Fachbeiträge & Kommentare zu Mitarbeitergespräch

Das Beurteilungsgespräch ist eine wesentliche Voraussetzung für die Akzeptanz des Beurteilungsergebnisses durch die Beurteilten. Beurteiler und Beurteilter tauschen sich über die beiderseitigen Erwartungen und Bewertungen aus. Dadurch werden die Transparenz des Verfahrens für den Mitarbeiter sichergestellt und die abgeleiteten Folgemaßnahmen nachvollziehbar. Der Erfolg eines ...mehr

Wesentliche Voraussetzung für die erfolgreiche Einführung eines Beurteilungssystems ist ein partnerschaftliches Betriebsklima. Dieses trägt dazu bei, die Angst sowohl beim Beurteiler als auch beim Beurteilten zu reduzieren. Der offene und intensive Informationsaustausch sowie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit fördern die positive Einstellung bei den Vorgesetzten und Mitarb...mehr

Subjektive Komponenten können im Beurteilungsprozess nicht ausgeschaltet werden. Individuelle Einstellungen, Erwartungen, Emotionen, Motive und Stimmungen beeinflussen, wie Informationen wahrgenommen und interpretiert werden und wirken sich damit maßgeblich auf die Beobachtung und Bewertung des Mitarbeiterverhaltens aus. Nachfolgend noch einmal eine Zusammenfassung der Vorau...mehr

Die Notwendigkeit der Mitarbeiterbeurteilung hat auch der Gesetzgeber erkannt. Der Arbeitgeber hat nach § 81 Abs. 1 BetrVG den Arbeitnehmer über dessen Aufgabe und Verantwortung sowie über die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Unternehmens zu unterrichten. Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer nach § 82 Abs. 2 BetrVG verlangen, dass ihm die Bere...mehr

Die bisherigen Ausführungen haben beispielhaft gezeigt, welche Möglichkeiten der Evaluation es im Seminar (emotionale Reaktion und Lernerfolg) und nach dem Seminar (Transfererfolg und Wirkungen) gibt. Fortbildungscontrolling beginnt jedoch nicht erst im oder nach dem Seminar, sondern schon vor einer Qualifizierungsmaßnahme. Die Chancen für einen Qualifizierungserfolg steigen...mehr

Fortbildungscontrolling ist in den Verwaltungen angesichts der zunehmend begrenzten finanziellen Mittel mehr denn je erforderlich, um die Aktivitäten im Rahmen der Personalentwicklung zu rechtfertigen und ihnen den notwendigen Nachdruck bzw. die erforderliche Akzeptanz zu verleihen. Dieser Beitrag hat sich dabei mit der Evaluation von Fortbildung beschäftigt – letztlich sind...mehr

Überprüft werden sollte für alle Stellen, ob diese intern, also durch bereits im Unternehmen tätig Mitarbeitende besetzt werden können. Die Vorteile einer risikoarmen, kosten- wie gehaltstechnisch meist günstigeren internen Besetzung und die Chancen auf eine interessante Personalentwicklungsmaßnahme sollte nicht vorschnell vergeben werden. Ganz zu schweigen von den daraus re...mehr

Rz. 200a Will der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer vereinbarte individuelle Ziele zur Berechnungsgrundlage für die Bemessung eines Bonus vorsehen, so ergibt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats neben § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG auch aus § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG. Mitbestimmungspflichtig sind danach jedenfalls die strukturellen Vorgaben (z. B. Rahmenvorgaben für die Zi...mehr

Rz. 60 Zweck der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist es, die Arbeitnehmer über den Betriebsrat an der Entscheidung über die Lage ihrer Arbeitszeit teilhaben zu lassen. Der Betriebsrat soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung bringen. Das Mitbestimmungsre...mehr

Im Folgenden finden sich Schritte, die bei der Implementierung von Gesundheits-Benefits beachtet werden sollten: Schritt 1: Zielgruppe definieren Zunächst ist zu überlegen, welche Zielgruppe mit den Gesundheits-Benefits erreicht werden soll. Fragen, die sich hierbei stellen sind zum Beispiel: Handelt es sich um ein Großunternehmen oder KMU mit einem oder mehreren Standorten? Sol...mehr

Bereits zu Beginn des Coaching-Prozesses wurde die Anzahl der Sitzungen festgelegt und eine Abschlusssitzung geplant, z. B. in Form eines gemeinsamen Essens. Dann zieht sich der Coach wieder zurück. In der Regel kommt es zum Abschluss, wenn die Ziele entweder vorzeitig oder laut Abmachung erreicht und/oder die Anzahl der Sitzungen abgearbeitet worden sind. Im Abschlussgesprä...mehr

Bei der Vergütung ging der klare Trend die letzten 25 Jahre hin zu individuellen Zielvereinbarungen (MbO), die sich möglichst kaskadenförmig von den Unternehmenszielen ableiten lassen sollten. In vielen Trainings lernten Führungskräfte, wie sie smarte Ziele setzen. Nicht zu viele sollten es sein, damit der Fokus erhalten bleibt. Garniert wurde das System mit einem Mitarbeite...mehr

Der soziale Aspekt ("social") betrifft die Beziehungen eines Unternehmens zu seinen Mitarbeitern, Lieferanten, Kunden und der Gesellschaft. Themen wie Arbeitsbedingungen und -sicherheit, Vielfalt, Menschenrechte und soziale Gerechtigkeit stehen hier im Mittelpunkt. Unternehmen streben danach, eine positive soziale Wirkung zu erzielen, indem sie faire Arbeitspraktiken fördern...mehr

Rz. 2 Der Begriff der Behinderung nach § 78 Satz 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er erfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit.[1] Jede objektive Behinderung der Betriebsratstätigkeit ist von dem Verbot erfasst, unabhängig davon, ob sie mit dem Ziel der Behinderung ausgeübt wird oder schuldhaft erfolgt.[2] Rz. 3 Das LAG Ham...mehr

In den Personalabteilungen vieler (größerer) Unternehmen ist die Künstliche Intelligenz (KI) angekommen – bei IBM, GE oder Talanx wird KI bereits systematisch genutzt. Intelligente Software führt die digitale Personalakte. Damit wird die Kündigungswahrscheinlichkeit für den Mitarbeiter vorausgesagt. Alter, Überstunden, Gehalt und Gehaltsentwicklung, Anzahl und Verlauf von Mi...mehr

Ältere Mitarbeiter führen Ein weiteres Handlungsfeld ist die altersgerechte Führung von Mitarbeitern. Hier sind zwei Schwerpunkte zu betrachten: Die Führung älterer Mitarbeiter und die Mitarbeiterführung durch ältere Führungskräfte. Für die Führung älterer Mitarbeiter gelten grundsätzlich die gleichen Regeln wie für die Mitarbeiterführung schlechthin. Dank längerer Erfahrung ...mehr

Um frühzeitig Über- oder Unterforderungen der Mitarbeitenden in Erfahrung zu bringen, empfiehlt es sich, Mitarbeitergespräche jenseits der Arbeitsroutinen zu führen. In diesen einmal jährlich stattfindenden strukturierten Gesprächen werden wichtige Aspekte der Arbeit und der Zusammenarbeit besprochen. Natürlich finden Mitarbeitergespräche auch anlassbezogen statt.mehr

Ziel der siebenten und letzten Phase des Veränderungsprozesses ist es, den Veränderungsprozess zu überprüfen, zu verankern und zu reflektieren. Veränderungsprozess überprüfen Um beurteilen zu können, ob das Change-Projekt erfolgreich umgesetzt wurde, sollte geprüft werden, inwieweit die in Phase 4 vereinbarten Ziele erreicht worden sind. Dabei ist insbesondere zu fragen, ob di...mehr

Daher sollten Trennungen von einzelnen oder mehreren Mitarbeitern immer das letzte Mittel sein, da sie mit erheblichen Risiken verbunden sind. Sie führen nicht nur zu einem Verlust an Know-how, sondern können darüber hinaus das Betriebsklima verschlechtern und das Image des Unternehmens schädigen. Zudem drohen Kündigungsschutzklagen. Auch für die betroffenen Mitarbeiter sind...mehr

Sollen Zielvereinbarungs-Systeme erfolgreich sein, müssen sie konsequent angewendet, kontinuierlich betreut, bei nachhaltigen Umsetzungsproblemen angepasst oder verbessert werden. Üblicherweise ist die Zielvereinbarung in einen Mitarbeitergesprächsprozess eingebettet, der sich neben der Zielvereinbarung auch mit der Personalentwicklung beschäftigt. Prozess Zielvereinbarungen D...mehr

Bei der Einführung der Organisationsentwicklung im Unternehmen geht es in einem ersten Schritt darum zu erkennen, welche Ereignisse, Umstände und Entwicklungen Anpassungen und Veränderungen erfordern. Diese Veränderungssignale können von innen, also aus dem Unternehmen selbst, oder von außen, also vom Umfeld des Unternehmens, gesendet werden. Veränderungssignale von innen Impu...mehr

Die unverzügliche Unterrichtungspflicht, die dem Arbeitnehmer obliegt, entspricht § 33 Abs. 2 Satz 2 TVöD. Ein Arbeitnehmer, der berufs- oder erwerbsunfähig ist, handelt grob pflichtwidrig, wenn er schuldhaft die Stellung eines Rentenantrags verzögert oder schuldhaft eine ordnungsgemäße Begutachtung unmöglich macht. Die Verletzung dieser Mitwirkungspflicht ist grundsätzlich g...mehr

Der Begriff "Krankheit" ist weder im EFZG noch im TV-V definiert. Nach der Rechtsprechung des BAG setzt eine Krankheit im Sinne des § 3 EFZG (= § 13 Abs. 1 Satz 1 TV-V) einen regelwidrigen körperlichen oder geistigen Zustand voraus. Regelwidrig ist ein körperlicher oder geistiger Zustand dann, wenn er nach allgemeiner Erfahrung unter Berücksichtigung eines natürlichen Verlau...mehr

Überblick Bildschirmarbeitsplätze sind heute in nahezu allen Betrieben selbstverständlich. Der Arbeitgeber ist nach § 5 ArbSchG verpflichtet, durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Die Gefährdungsbeurteilung bringt primär einen Nutzen für das Unternehmen un...mehr

Menschen brauchen Wissen, um Leistung zu erbringen. Zu diesem Wissen gehören Fachwissen, Kundenwissen und Prozesswissen. Das Prozesswissen (Wie machen wir es hier im Unternehmen?) gewinnen wir, wenn wir Prozesse sichtbar und verständlich machen. Solange es Unklarheit darüber gibt, was von wem in welcher Reihenfolge womit zu erledigen ist, kann niemand gute Arbeit leisten. Pr...mehr

Die Unternehmenskultur ergibt sich aus dem Zusammenspiel von Werten, Normen, Denkhaltungen und Paradigmen, welche die Mitarbeiter teilen und damit das Zusammenleben im Unternehmen sowie das Auftreten nach außen hin prägen. Durch diese Kultur werden die Corporate Identity und das Erscheinungsbild (Corporate Design) des Betriebs geprägt. Für die Führung und die Mitarbeiter des ...mehr

Rz. 346 Das Recht des Arbeitnehmers, etwas zu tun oder zu unterlassen, findet seine Grenze in seinen arbeitsvertraglichen Beziehungen. Die Arbeitspflicht stellt die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag dar, die mit der Vergütungspflicht als arbeitgeberseitiger Hauptleistungspflicht korrespondiert (§ 611a Abs. 1 Satz 1 BGB). Die vom Arbeitnehmer pers...mehr

Rz. 468 Abkehrwille, also das Treffen von Vorbereitungen, um ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen oder sich selbstständig zu machen, an sich rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung.[1] Ausnahmen gelten bei Tätigkeiten für Konkurrenzunternehmen (s. unter "Konkurrenztätigkeit"). Rz. 469 Ablehnung eines zumutbaren Arbeitsangebots durch den Arbeitgeber, bei einer Vermi...mehr

Die Regelungen des § 14 Abs. 2 TzBfG erfordern es nicht, den Arbeitsvertrag von vornherein für den maximal möglichen Zeitraum abzuschließen. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. HS TzBfG ist binnen des Maximalzeitraums von 2 Jahren auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Damit erlaubt das Gesetz eine Stückelung in maximal ...mehr

Eine dritte Nachhaltigkeitsidee ist die Mitarbeiterbeteiligung. Aus Fremdeigentum wird eigener Anteil. Das Possessivpronomen "mein" verändert den Blickwinkel und führt zu Nachhaltigkeit, weil auch morgen noch Ertrag generiert werden soll. Nicht der kurzfristig angeheizte Börsenkurs, sondern das generationenübergreifende Denken wird etabliert. Im klassischen Zielvereinbarungsp...mehr

Begriff Die Mitarbeiterbeurteilung ist die (teils durch Beurteilungsbögen standardisierte) Rückmeldung des Vorgesetzten an den Mitarbeiter bzgl. dessen Arbeitsleistung und Arbeitsweise. I.d. R. werden die Qualität, Quantität der Aufgabenbewältigung sowie diverse weitere Kompetenzen wie z.B. Zuverlässigkeit, Kundenfokus, teaminterne Kommunikation und Abstimmung o.ä. Kriterie...mehr

Bildungsbedarf ist die Differenz zwischen gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen des Unternehmens (= Soll) und den vorhandenen, gegenwärtigen Kompetenzen, i. S. von Wissen, Können und Einstellungen/Verhalten der Mitarbeiter (= Ist). Eine Bildungsbedarfsanalyse stellt quantitative und qualitative Informationen für die Planung, Steuerung und Kontrolle der unternehmensweit...mehr

Der tatsächliche Erfolg einer Veranstaltung kann erst am Arbeitsplatz geprüft werden; ob der Transfer in die Praxis erfolgt ist und eine erfolgreiche Anwendung des Gelernten stattfindet. Dabei können folgende Tools zum Einsatz kommen: Mitarbeitergespräch und Feedback auf Basis von Beurteilungen Einige Zeit nach der Maßnahme wird ein Mitarbeitergespräch angesetzt, in dem die Fü...mehr

Die Qualität und Verfügbarkeit von Transkriptionstools für Gespräche im Rahmen von Interviews oder Meetings nimmt stetig zu. Hiermit eröffnen sich auch für den HR-Bereich neue Möglichkeiten. Je nach Unternehmensbereich kann es dabei vor allem um die Steigerung von Transparenz und Rechtssicherheit, um schnellere Nachvollziehbarkeit, Überprüfbarkeit und bessere Analysierbarkei...mehr

Über die Freiwilligkeit hinaus muss das Unternehmen natürlich die weiteren Anforderungen an die Einwilligung beachten. Sie muss vor allem die von den Datenschutzaufsichtsbehörden verlangten Mindestinformationen enthalten.[1] Auch sollte sie auf das konkrete Gespräch bezogen sein und nicht pauschal eingeholt werden (z. B. nicht zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses für al...mehr

Die automatisierte Transkription von Gesprächen bietet sich für zahlreiche wesentliche Unternehmensprozesse an, z. B.: Bewerbungsgespräche (Dokumentation der Gesprächsinhalte/objektive Nachbetrachtung und Bewertung der Bewerber, ggf. durch weitere Personen, die nicht am Gespräch beteiligt waren) Personalgespräche (Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Feedback-Sitzungen,...mehr

Überblick Die automatisierte Transkription von Gesprächen bietet zahlreiche Vorteile für Unternehmen und Beschäftigte. Es gibt verschiedene Anwendungsfelder wie Bewerbungs- und Personalgespräche, Schulungen und Projektmeetings. Unternehmen können dadurch beispielsweise die Arbeitsabläufe deutlich effizienter gestalten und für mehr Nachvollziehbarkeit sorgen. Hierfür ist es u...mehr

Rz. 22 Für den die Kündigung beratenden Rechtsanwalt ist zunächst festzuhalten, dass Kündigungen außerhalb des persönlichen und sachlichen Anwendungsbereiches des KSchG nicht der Systematik des KSchG unterworfen sind. Dies bedeutet insbesondere, dass Kündigungen, die an Verhaltensweisen des Arbeitnehmers oder Umstände in der Person des Arbeitnehmers anknüpfen, keiner der Sys...mehr

Rz. 248 Wurde das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer durch Kündigung oder in sonstiger Weise beendet, schließt dies nicht aus, dass dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer als nachvertragliche Verpflichtung oder aufgrund einer ausdrücklichen Wettbewerbsklausel ein – soweit hier erheblich titulierter – Anspruch auf Unterlassung bestimmter neuer...mehr

In der Arbeitswelt geht es darum, Zeit optimal zu nutzen oder Zeit "zu gewinnen", um Wettbewerbsvorteile zu haben. Vor der Zeitplanung steht jedoch immer eine Zielformulierung. Denn ohne Ziel ist es nicht möglich zu bestimmen, wer etwas wie und bis wann tun soll. In jährlichen Mitarbeitergesprächen unterstützen Vorgesetzte ihre Mitarbeiter darin, Ziele zu formulieren und umzu...mehr

Zunächst der Versuch einer Begriffsklärung: Was verstehen wir unter Human Ressource Management? Alle geplanten und gesteuerten Aktivitäten einer Organisation zur Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Organisation, um die Ziele der Organisation zu erreichen und den Mitarbeitererwartungen gerecht zu werden. Dabei bestimmen die Megatrends aktuell schon die Herausfor...mehr

Die vorherigen Ausführungen belegen die weitergehende Entwicklung der Führungsausbildung auf dem Weg zum Führungsstil der Transformationalen Führung. Kerngedanke der Transformationalen Führung ist es, über persönliche und emotionale Ansprache der Beschäftigten deren individuellen Werte, Ziele und Ansprüche im Hinblick auf das Wohl von Team und Organisation zu beeinflussen. Im...mehr

Rz. 49 Durch das Gesetz zur Neuregelung des Mutterschutzrechts v. 23.5.2017 wurde in § 17 Abs. 1 Satz 3 die entsprechende Anwendung des § 17 Abs. 1 Sätze 1 und 2 auf Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers, die im Hinblick auf eine Kündigung der Frau trifft, angeordnet. Eine auf noch während des Sonderkündigungsschutzes durchgeführte Vorbereitungsmaßnahmen gestützte Kündigun...mehr

Die Zielvereinbarung ist ein Instrument des Management-by-Objectives. Sie steigert und fördert Leistungsorientierung und Zusammenarbeit zwischen Führungskräften und Mitarbeitern. Klare Ziele helfen sowohl dem Vorgesetzten als auch den Mitarbeitern, sich im Tagesgeschäft auf die wesentlichen Aktivitäten zu konzentrieren. Durch eine Zielvereinbarung stimmt der Vorgesetzte mit s...mehr

Höchste Priorität hat die Vermeidung von Gefährdungen für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten (§ 4 ArbSchG). Dies muss durch Gefährdungsbeurteilung, Unterweisungen und Schulungen, arbeitsmedizinische Vorsorge und weitere Elemente des betrieblichen Arbeitsschutzes gewährleistet werden. Die Zahl der Unfälle und Berufskrankheiten und damit auch die Zahl der Beschäftigte...mehr

Rz. 31 Es verstößt nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB, wenn einem Arbeitnehmer, für dessen Arbeitsverhältnis kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt, während oder sogar wegen einer Erkrankung gekündigt wird.[1] Begründet wird dies vielfach damit, die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 612a BGB lägen nicht vor, wenn ein Arbeitnehmer erkrankt. Es fehle an ein...mehr

Begriff Die spätere Leistung eines Mitarbeiters wird entscheidend durch seine richtige Einführung und Einarbeitung bestimmt. Eine gute Vorbereitung der Einführung, erfolgt auf zwei Ebenen: der fachlichen und der sozialen. Vorbereitende Maßnahmen auf der fachlichen Ebene sind die Erstellung eines Organisationsplans, einer gut ausformulierten Stellenbeschreibung, einem Einarb...mehr

Im Rahmen der Berufsausbildung werden dem/der Auszubildenden in einem geordneten Ausbildungsgang eine breit angelegte berufliche Grundbildung sowie die erforderlichen fachlichen Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt, die für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit notwendig sind (§ 1 Abs. 2 BBiG). Die Ausbildung erfolgt einerseits in den Betrieben und Verwal...mehr

Wenn nun sicher ist, dass ein Mitarbeiter innerlich gekündigt hat und er auf Sparflamme arbeitet, hat die Führungskraft einige Möglichkeiten zur Rückgewinnung. Allerdings sind diese nicht immer erfolgreich – und sie sind auch nicht immer sinnvoll. Wie bereits bei den Ursachen der inneren Kündigung aufgezeigt, sind die Auswirkungen weitreichender, als dass sie nur den Mitarbe...mehr

Es gibt noch keine einheitliche Definition für das Phänomen. Aber es gibt einen gemeinsamen Nenner für die Merkmale der inneren Kündigung. Unter "innerer Kündigung" wird der bewusste Verzicht auf Engagement am Arbeitsplatz eines Mitarbeiters zusammengefasst. Es ist eine stille, mentale Verweigerung engagierter Leistungen, weil Erwartungen an die Arbeitssituation enttäuscht w...mehr