Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsbedingte Kündigung

Rz. 85 Bei Abweisung des Antrags des Arbeitgebers bleibt das absolute Kündigungsverbot des § 17 Abs. 1 bestehen. Gibt die Behörde dem Antrag des Arbeitgebers statt, so wird die Kündigungssperre aufgehoben und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen. Dabei muss er nicht bis zur Bestandskraft der Zulässigkeitserklärung warten, auch wenn die Erlaubnis der Behörde von der A...mehr

Rz. 76 Bei dem Begriff des "besonderen Falles" handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff, dessen Würdigung durch die Verwaltungsbehörde in vollem Umfang der gerichtlichen Kontrolle unterliegt.[1] Ein "besonderer Fall" liegt vor, wenn außergewöhnliche Umstände das Zurücktreten der vom Gesetzgeber als vorrangig angesehenen Interessen der Schwangeren hinter die des Arb...mehr

Rz. 92 Der Arbeitnehmerin wird durch § 17 ein zusätzlicher besonderer Kündigungsschutz gewährt. Natürlich muss die Kündigung auch den allgemeinen Wirksamkeitsanforderungen entsprechen. Daher muss sie der Arbeitnehmerin zugehen, wofür der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trägt. Die Kündigung muss formgerecht nach § 17 Abs. 2 Satz 2 und § 623 BGB erfolgen. Grds. muss ...mehr

Der Arbeitgeber ist in seiner Entscheidung, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, grundsätzlich frei. Entscheidet er sich aber, über individuell motivierte Einzelfälle hinaus, nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillige Sonderzahlungen, wie z. B. Gratifikationen, zu leisten, ist er an den arbeitsrechtlichen ...mehr

Rz. 18 Der Zweckwegfall ist der Zweckerreichung nicht gleichzusetzen. Die rechtlichen Konsequenzen hängen von dem Grund der Zweckbefristung ab. Praxis-Beispiel Es wird als Zweckbefristung[1] eine Beschäftigung bis zur Wiederaufnahme der Tätigkeit durch einen erkrankten Mitarbeiter vereinbart. Dieser scheidet durch Eigenkündigung aus. Als Zweckbefristung wird vereinbart: Erstell...mehr

Rz. 13 Die Beendigung eines wirksam zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses setzt die Zweckerreichung und schriftliche Unterrichtung über die Zweckerreichung voraus.[1] Rz. 14 Unerlässliche Voraussetzung für eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung ist, dass ein Beendigungstatbestand hinreichend deutlich vereinbart war[2] und dieser Beendigungstatbes...mehr

Rz. 32 Betriebsbedingte Gründe berechtigen regelmäßig nur zur ordentlichen Kündigung. Eine Ausnahme gilt für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer (hierzu Rz. 18 ff.).mehr

Rz. 18 Bei Arbeitnehmern, die einzel- oder tarifvertraglich ordentlich unkündbar sind (vgl. z. B. § 34 Abs. 2 TVöD [1]), kann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen aufgrund dessen langer Dauer unzumutbar sein, sodass eine Kündigung aus wichtigem Grund zulässig ist (sog. Orlando-Kündigung); sie kann weder arbeits- noch tarifvert...mehr

Rz. 60 Für die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten die gleichen Voraussetzungen wie für die – in der Praxis deutlich häufigere – außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Die häufigsten Fälle beruhen auf Vertragsverletzungen des Arbeitgebers. Hinweis Wer durch ein vertragswidriges Verhalten des Vertragspartners zur außerordentlichen Kündigung vera...mehr

Rz. 26 Gründe für eine außerordentliche Kündigung sind vielfältig. Sie können sich aus dem Leistungs- (oder Gegenleistungs-) oder Vertrauensbereich ergeben, sie können aber auch auf einer Beeinträchtigung des Betriebsfriedens beruhen. Ausnahmsweise rechtfertigen auch Gründe im Unternehmensbereich (betriebsbedingte Gründe) eine außerordentliche Kündigung. Rz. 27 Ein Kündigungs...mehr

Rz. 44 Ausfluss des ultima ratio-Prinzips ist es, dass einer außerordentlichen (wie auch einer ordentlichen) Kündigung i. d. R. eine Abmahnung vorauszugehen hat, um dem Vertragsgegner die Gelegenheit zu geben, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen, insbesondere sein Fehlverhalten zu ändern. Dementsprechend bedarf es stets einer Abmahnung, wenn der Vertragsgegner...mehr

Rz. 21 Auch bei der außerordentlichen Kündigung ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer kommt als milderes Mittel eine außerordentliche (betriebsbedingte) Änderungskündigung in Betracht. Sie ist zwar prinzipiell auch in anderen Fällen möglich, in denen dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar ist. Solche Fälle kommen aber selten vor, da eine sofortige Änder...mehr

Die tarifvertragliche regelmäßige Arbeitszeit nach dem TVöD beträgt für die Beschäftigten des Bundes durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich im gesamten Tarifgebiet (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Buchst. a TVöD). Für die Beschäftigten der kommunalen Verwaltungen und Unternehmen beträgt die regelmäßige Arbeitszeit im Tarifgebiet West durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich, im Tarifgebie...mehr

Rz. 42 Im Bereich von betriebsbedingten Kündigungen gelten für leitende Angestellte grds. keine Besonderheiten. Bei der Sozialauswahl gibt es aus Arbeitgebersicht allerdings häufig weniger Probleme. Je spezieller die Aufgabe des Angestellten, desto kleiner der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer.[1] Häufig entfällt eine Sozialauswahl mangels vorhandener vergleichbarer Arbe...mehr

Rz. 2 Das Kündigungsverbot des § 18 schützt den Arbeitnehmer vor jeder Kündigung, losgelöst davon, ob diese wegen der Elternzeit oder im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme der Elternzeit oder aus anderen Gründen ausgesprochen werden soll. Auch eine betriebsbedingte Kündigung bei Betriebsschließung ist nur möglich, wenn vorher die Aufsichtsbehörde dieser Kündigung zugestimm...mehr

Rz. 6 Tatbestandlich ist das Diskriminierungsrecht strenger als das KSchG . Das KSchG erfasst in seiner aktuellen Ausdeutung durch die Rechtsprechung nicht alle diskriminierenden Kündigungen, d. h. Kündigungen können nach dem KSchG gerechtfertigt sein, sind aber dennoch diskriminierend. Hierfür lassen sich Beispiele finden: Schon in der Vergangenheit galt § 611a BGB a. F. bei...mehr

Rz. 12 Ob das KSchG verbunden mit einer weiten Auslegung der Generalklauseln letztlich also für die Umsetzung der europäischen Richtlinien ausreicht, kann nicht abschließend gesagt werden. Eine solche Anwendung stößt aber zumindest auf starke Bedenken. Eine europarechtskonforme, gegenüber dem bisherigen Maßstab erweiterte Auslegung der Generalklauseln des § 1 KSchG und des §...mehr

Rz. 13 Das nationale Gericht steht damit vor der Aufgabe, die fehlende ausdrückliche Umsetzung im Kündigungsbereich so weit wie möglich zu kompensieren. Eine unmittelbare Berufung auf die Richtlinie scheidet aus. Das BAG hat sich dieser Aufgabe gestellt: die Vorgaben des AGG sind in die Generalklauseln des § 242 BGB und des § 1 KSchG als Konkretisierung des Sozialwidrigkeits...mehr

Unterhaltsverpflichtungen sind zugunsten des Arbeitnehmers bei betriebsbedingten Kündigungen gemäß § 1 Abs. 3 KSchG und bei der Aufstellung eines Interessenausgleichs bzw. Sozialplans nach den §§ 111 ff. BetrVG zu berücksichtigen. Dies gilt jedoch nicht für Unterhalt, der ohne eine gesetzliche Verpflichtung gezahlt wird.mehr

Rz. 13 Für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer (etwa bei einem tariflichen Sonderkündigungsschutz,[1]) fingiert das Gesetz in § 158 Abs. 1 Satz 3 SGB III eine im Hinblick auf das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung geltende Kündigungsfrist. Dies gilt auch für besonders kündigungsgeschützte Arbeitnehmer. Hierbei sind die fiktiven Kündigungsfristen gestaffelt nach ...mehr

Rz. 6 Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat die Kündigung "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse" zu erfolgen. Einigkeit besteht darin, dass die Kündigung nicht rechtmäßig sein muss, schließlich soll gerade die Rechtmäßigkeit der Kündigung außer Streit gestellt werden.[1] Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen bleibt es beim alten Recht.[2] D. h.: Der Abfindung...mehr

1 Allgemeines Rz. 1 Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt ist der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG am 1.1.2004 in Kraft getreten.[1] Der Arbeitnehmer soll sich entscheiden können, ob er gegen die betriebsbedingte Kündigung gerichtlich vorgehen oder ob er stattdessen eine Abfindung beanspruchen will.[2] Damit wollte der Gesetzgeber die kündigungsschutzrechtlichen Regelun...mehr

Rz. 32 Grundsätzlich entsteht der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG mit Ablauf der Kündigungsfrist (vgl. § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG).[1] Endet das Arbeitsverhältnis aus einem anderen Grund bereits zu einem vor Ablauf der Kündigungsfrist liegenden Zeitpunkt, gelangt der Anspruch nicht mehr zur Entstehung.[2] Der Anspruch gelangt auch dann nicht zur Entstehung, wenn die Arbeitsve...mehr

Rz. 1 Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt ist der Abfindungsanspruch des § 1a KSchG am 1.1.2004 in Kraft getreten.[1] Der Arbeitnehmer soll sich entscheiden können, ob er gegen die betriebsbedingte Kündigung gerichtlich vorgehen oder ob er stattdessen eine Abfindung beanspruchen will.[2] Damit wollte der Gesetzgeber die kündigungsschutzrechtlichen Regelungen bei betri...mehr

Rz. 28 Es stellt keinen Verstoß gegen das aus § 242 BGB folgende Gebot von Treu und Glaube dar, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an den Erhalt einer Abfindung für eine betriebsbedingte Kündigung nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG erneut bei demselben Rechtsträger beschäftigt wird.[1] Dafür spricht, dass der Arbeitgeber das verfolgte Ziel, eine gerichtliche Überprüfung der Kündi...mehr

Bei erkennbaren personen-, verhaltens- und betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits-, Dienst- und Ausbildungsverhältnis, die zur Gefährdung des Arbeitsverhältnisses führen können, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Schwierigkeiten und alle in Betracht kommenden inner- und außerbetrieblichen Möglichkeiten zu ihrer Beseitigung mit den innerbetrieblichen Funktionsträgern...mehr

Rz. 47 Möglich ist es auch, dass Dienste eines Mitarbeiters in Anspruch genommen werden, der aber kein Arbeitnehmer ist. Für den Arbeitgeber kann dies günstig sein: Kündigungsschutz besteht nicht, Sozialabgaben ebenso nicht. Das Problem, den Begriff des Arbeitnehmers zu definieren, stellt sich daher nicht nur im Arbeitsrecht, sondern in ähnlicher Form auch im Sozialversicher...mehr

Rz. 38 Die in § 1a KSchG enthaltene Regelung schließt jedoch nicht aus, wie bisher Aufhebungsverträge oder nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung einen Abwicklungsvertrag zu vereinbaren, dies gebietet bereits die durch Art. 2 Abs. 1 GG garantierte Privatautonomie.[1] Während die Erhebung der Kündigungsschutzklage stets zum Ausschluss des Abfindungsanspruchs nach § ...mehr

Rz. 46 Ein wichtiger Grund für die Aufgabe einer Beschäftigung oder den Nichtantritt einer Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung unzumutbar ist.[1] Allein, dass das neue Beschäftigungsverhältnis ein Leiharbeitsverhältnis ist, ist kein wichtiger Grund für den Nichtantritt einer Beschäftigung.[2] Unabhängig davon, um was für ein Arbeitsverhältnis es sich handelt, gil...mehr

Rz. 27 Unzulässig ist eine Benachteiligung, "weil" der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dies erfordert einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung[1], der aber nicht bereits dann gegeben ist, wenn die Rechtsausübung die Bedingung (conditio sine qua non) für die Benachteiligung ist. Die Rechtsprechung hält darüber h...mehr

Rz. 6 Ein versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Alt. 1 SGB III dann vor, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Was unter Lösung des Beschäftigungsverhältnisses zu verstehen ist, definiert das Gesetz nicht. Man wird aber ein ausdrückliches...mehr

Rz. 11 Aber auch wenn die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt, kann dies zu einem Sperrzeit-Tatbestand führen. Zwar ist in der bloßen Hinnahme einer vorher nicht abgesprochenen Arbeitgeberkündigung, selbst wenn diese sich als rechtswidrig erweist, kein versicherungswidriges Verhalten zu sehen. Dies ist aber schon dann anders, wenn der Beschäf...mehr

Mit dem Begriff Mitarbeiterbindung (oder Retention) ist gemeint, dass die Mitarbeiter in der Firma oder dem Unternehmen gehalten werden sollen. Bestandspflege also im Sinne eines Nachhaltigkeitsmanagements. Mitarbeiterbefragungen spielen hierbei eine Rolle. Der Arbeitgeber kann von seinen Mitarbeitern im Rahmen der Arbeitszeit eine Beteiligung an Befragungen aus berechtigtem...mehr

Rz. 38 Tarifvertragliche Unwirksamkeitsgründe können z. B. aus dem Ausschluss der ordentlichen Kündigung oder bestimmter Fälle der ordentlichen Kündigung, z. B. der betriebsbedingten, folgen (z. B. § 34 Abs. 2 TVöD, ähnl. zuvor § 53 Abs. 3 BAT, Rationalisierungsschutzabkommen). Auch Tarifverträge können Formvorschriften vorsehen, deren Missachtung zur Unwirksamkeit der Kündi...mehr

Neben den gesetzlichen Vorschriften können die Schranken des Direktionsrechtes auch individualrechtlicher Natur sein, d. h. sich aus Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben. Hier muss insbesondere der Arbeitsvertrag betrachtet werden. Ggf. werden etwaige Maßnahmen des Unternehmens ausgeschlossen. Ist dies der Fall, kann von dieser arbeitsvertragliche...mehr

Rz. 35 Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Datenschutzbeauftragten durch außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig. Als wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt kommen insbesondere verhaltens- und personenbedingte Kündigungsgründe in Betracht. Sie können arbeitsvertragsbezogen oder amtsbezogen sein.[1] Unabhängig von der T...mehr

Rz. 87 Besteht für die gemieteten Räume eine zentrale Warmwasserversorgung, hat sie der Vermieter auch ständig betriebsbereit zu halten. Eine formularmäßige Vereinbarung, dass die Warmwasserversorgungsanlage nur zu bestimmten Zeiten oder nur während der Heizperiode in Betrieb sein muss, erscheint unangemessen, es sei denn, der Mieter hat noch andere Möglichkeiten in der Wohn...mehr

Rz. 4 § 25 KSchG greift auch nicht ein, wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Streiks zu betriebsbedingten Kündigungen gezwungen wird, Massenänderungskündigungen ausspricht oder einzelnen Arbeitnehmern unabhängig vom Arbeitskampf kündigen will.[1] Solche Kündigungen sind als ebenfalls reguläre Kündigungen anzusehen, auf die das KSchG Anwendung findet.[2]mehr

Rz. 1 Die Änderungskündigung ist ein Instrument zur einseitigen Änderung von Vertragsbedingungen. Grundsätzlich bedarf die Änderung des Inhalts eines Arbeitsverhältnisses eines Änderungsvertrags der Parteien (§ 311 Abs. 1 BGB). Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO erlaubt nur eine Änderung der Arbeitsbedingungen innerhalb des vom Arbeitsvertrag gezogenen Rahm...mehr

Rz. 6 Zur Kündigungserklärung muss als 2. Element ein bestimmtes oder jedenfalls bestimmbares Angebot i. S. v. § 145 BGB zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen.[1] Beispiele "Wir kündigen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30.9. dieses Jahres und bieten Ihnen gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis ab dem 1.10. die...mehr

Rz. 104 Für betriebsbedingte Änderungskündigungen gelten aufgrund der Verweisung in § 2 Satz 1 KSchG auch die Grundsätze der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG.[1] Prüfungsgegenstand für die soziale Rechtfertigung ist bei einer Änderungskündigung jedoch anders als bei der Beendigungskündigung nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern die Änderung d...mehr

Rz. 42 § 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG verlangt für den Auflösungsantrag des Arbeitnehmers, dass diesem die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Der Begriff der Unzumutbarkeit ist dabei angesichts des unterschiedlichen Normzwecks mit dem Begriff der Unzumutbarkeit in § 626 BGB nicht identisch. Bei § 626 BGB wird auf den zeitlich begrenzten Zeitraum ...mehr

Rz. 10 Häufig wird bei Kündigungsschutzklagen nicht nur über das Vorliegen von Kündigungsgründen nach § 1 KSchG gestritten. Vielmehr werden zugleich weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht. Rz. 11 Die Parteien gehen dabei nicht selten von folgendem Verständnis der Auflösungsmöglichkeit aus: In einem 1. Schritt wird die Unwirksamkeit der Kündigung geprüft. Ein Unwirksamkei...mehr

Rz. 15 Der Erhöhung der Höchstgrenzen in § 10 Abs. 2 KSchG kann entnommen werden, dass der wichtigste Bemessungsfaktor die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist. Gleichwohl kann dieser Faktor hinter anderen Gründen zurücktreten, mit der Folge, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht allein von ausschlaggebendem Gewicht ist.[1] Rz. 16 Neben der Betriebszugehörigkeit ist d...mehr

Rz. 32 Maßgeblicher Beurteilungspunkt der Frage, ob dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Fortsetzung zuzumuten ist oder Gründe für eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit vorliegen, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Trotz der gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt ist der Auflösungsantrag ...mehr

Rz. 83 In der 1. Stufe bedarf es nach der Verweisung in § 2 Satz 1 KSchG eines Kündigungsgrundes i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG. Danach ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Insoweit gilt grundsätzlich der gleiche Prüfun...mehr

Rz. 39 Die Darlegungs- und Beweislast für die Auflösungsgründe trägt jeweils die Seite, die den Auflösungsantrag stellt. Pauschale Behauptungen oder Wertungen genügen nicht. Es bedarf einer konkreten Darlegung der Tatsachen, aus denen sich der Auflösungsgrund ergeben soll. Hieran scheitern viele Anträge in der arbeitsgerichtlichen Praxis, weil sich die Darlegung auf Wertungen...mehr

Rz. 60 Wird in einem Kündigungsschutzprozess ein Auflösungsantrag gestellt, so bestehen 3 Entscheidungsmöglichkeiten: Ist die Kündigung sozial gerechtfertigt, wird die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Auflösungsantrag wird nicht entschieden und im Urteilstenor nicht erwähnt. Der Kündigungsschutzklage wird stattgegeben, der Auflösungsantrag ist jedoch nicht begründet. Beid...mehr

Rz. 97 Der Arbeitgeber ist bei einem geänderten Arbeitsvolumen in der Entscheidung frei, ob er anstelle von Beendigungskündigungen mehrere Änderungskündigungen, gerichtet auf eine Reduzierung der Arbeitszeit, ausspricht.[1] Auch eine Erhöhung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bei Teilzeitbeschäftigten kann aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein, wenn...mehr

Rz. 36 Die Führung eines Kündigungsschutzprozesses allein vermag mit den damit immer verbundenen Spannungen eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht zu begründen. Sachliche Äußerungen im Rahmen der Prozessführung sind regelmäßig von der Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt. Dies gilt auch bei Verwendung deutlicher und scharfer Formulierungen. Mit Entscheidung vom...mehr