Fachbeiträge & Kommentare zu Mitbestimmung

Im Gegensatz zu der gesetzlichen Übernahmeverpflichtung des Arbeitgebers nach § 78a BetrVG bzw. § 56 BPersVG, bei der von vornherein kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bzw. des Personalrats in Bezug auf die Weiterbeschäftigung eines Mitglieds einer Jugend- und Auszubildendenvertretung besteht[1], erfüllt die in § 16a TVAöD – Allgemeiner Teil – geregelte Übernahme von ...mehr

Der Betriebsrat hat bei der Ausübung des Direktionsrechts zum Teil ein Mitbestimmungsrecht, wenn es um das Verhalten der Arbeitnehmer und die betriebliche Ordnung geht.[1] Dieses erzwingbare Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten greift allerdings grundsätzlich nur bei generellen (kollektiven) Regelungen ein. Eine solche liegt vor, wenn eine Angeleg...mehr

Bei der Einführung ("Ob") einer Arbeitszeiterfassung haben Betriebsräte kein Initiativrecht, da die Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung bereits gesetzlich geregelt ist.[1] Die Ausgestaltung ("Wie") der Einführung kann jedoch bei einer technischen Lösung der Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG unterliegen. Davon kann die Auswahl des Systems zur Zeiterfassung oder ...mehr

Auch wenn ein BGM noch so gut durchdacht und aufgebaut ist und die Inhalte den eingangs definierten Zielen entsprechen, gilt es von Beginn an, mögliche kritische Erfolgsfaktoren zu definieren und diese im Rahmen des Prozesses zu berücksichtigen. Zu den wesentlichen kritischen Erfolgsfaktoren eines BGM gehören folgende Themen: Mitbestimmung Der Betriebs- bzw. Personalrat ist in...mehr

Sonderzuwendungen wie Prämien oder Jubiläumsgelder sind zusätzliche Entgeltbestandteile. Sie gehören zum steuerpflichtigen Arbeitslohn sowie sozialversicherungsrechtlich zum Arbeitsentgelt. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Prämien für Anwesenheit, Verbesserungsvorschläge, die Erfüllung von Qualitätsnormen, für Betriebs- oder Termintreue, aufgrund eines Arbeitnehmer- oder ...mehr

Besonders wichtig ist eine partizipative Entwicklung bzw. Erstellung von Kompetenzmodellen und Anforderungsprofilen. Nur in einem solchen Entwicklungs- und Erstellungsprozess entsteht ein einheitliches Verständnis. Zumindest mit der jeweiligen Führungskraft bzw. dem jeweiligen Managementteam sind entsprechende Diskussionen zu führen und Verhaltensanker zu formulieren. Auch d...mehr

Für die Regeln der Mitbestimmung wird auf das OHG-Recht zurückgegriffen.[1] Danach werden Beschlüsse über nicht alltägliche Geschäftsvorfälle in einer Partnerversammlung grundsätzlich einstimmig gefasst. Hierzu ist es möglich im Partnerschaftsvertrag eine ggf. anderweitige Regelung festzulegen.mehr

Der Arbeitgeber ist gemäß Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen durchzuführen. Die rechtlichen Vorgaben zur Gefährdungsbeurteilung gelten allerdings nur im Hinblick auf die Beurteilung der Belastungen, nicht der Beanspruchungen.[1] Das bedeutet, dass nur untersucht werden muss, wie ein Belastungsfaktor auf die Gesundheit de...mehr

Rz. 136 Neben der im BetrVG geregelten Mitbestimmung der Arbeitnehmer wirken Arbeitnehmer bei Kapitalgesellschaften und Genossenschaften mit mindestens 500 Arbeitnehmern auch auf Unternehmensebene im Aufsichtsrat mit. Die Mitbestimmung in Unternehmensorganen gibt es nur in Kapitalgesellschaften und Genossenschaften, nicht in Unternehmen, deren Träger ein Einzelkaufmann, eine...mehr

Rz. 55 An dieser Stelle wird davon abgesehen, einen allgemeinen und daher notgedrungen unvollständigen Überblick über die Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene und im Aufsichtsrat zu geben. Vielmehr werden die Mitbestimmungsbereiche erläutert, die in wirtschaftlichen Angelegenheiten zum Tragen kommen. Zunächst also die Rechte eines Wirtschaftsausschusses (sogleich Rdn 56 ff....mehr

Rz. 74 Die unternehmerische Mitbestimmung ist eine deutsche Spezialität und in den meisten anderen Ländern unbekannt bzw. weniger weitreichend.[132] Die fehlende Mitbestimmung wird daher auch vielfach als besonderer Vorteil der Verwendung einer limited für Geschäftsaktivitäten im Inland aufgeführt. Rz. 75 Im Allgemeinen wird aus dem Umstand, dass die einschlägigen Mitbestimmu...mehr

Rz. 76 Von der unternehmerischen ist die betriebliche Mitbestimmung zu trennen. Auf der Ebene der betrieblichen Mitbestimmung ist man von der Rechtsform des Unternehmens und seiner Ausgestaltung unabhängig. Daher ist ausschließlich darauf abzustellen, in welchem Land der Betrieb eingerichtet ist. In einem inländischen Betrieb muss auch dann ein Betriebsrat nach deutschem Rec...mehr

Rz. 2223 Der hohe Mitbestimmungsstandard in Deutschland wird von vielen Unternehmen als hinderlich für die unternehmerische Entwicklung empfunden. Es ist anzuerkennen, dass die unternehmerische Mitbestimmung der Arbeitnehmer in Deutschland einen guten Teil dazu beigetragen hat, dass sich die Wirtschaft in der Bundesrepublik nach dem Zweiten Weltkrieg so exzellent entwickelt ...mehr

Rz. 105 Gehört die Joint Venture-Gesellschaft dem Konzern eines der Partner an, werden ihre Mitarbeiter bei der Prüfung, ob die Schwellen der paritätischen Unternehmensmitbestimmung von 2.000 Arbeitnehmern (§ 1 Abs. 1 Nr. 2 MitbestG) überschritten ist, gem. § 5 Abs. 1 MitbestG mitgezählt.[96] Die Einbeziehung des Joint Ventures kann also dazu führen, dass ein Partner (bzw. d...mehr

Soweit eine tarifliche Regelung nicht besteht, unterliegt die Einführung von Kurzarbeit grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats.[1] Ein Mitbestimmungsrecht besteht auch dann, wenn Kurzarbeit vor dem ursprünglich vereinbarten Zeitpunkt wieder aufgehoben werden soll.[2] Dem Betriebsrat steht darüber hinaus ein Initiativrecht bei der Einführung von Kurzarbeit zu, etwa ...mehr

Soweit keine tarifliche Regelung über die Höhe des Entgelts besteht, unterliegen Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Änderung von neuen Entlohnungsmethoden nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich dabei auch auf die außertar...mehr

Rz. 137 Die Mitbestimmung ist unterschiedlich ausgestaltet in mittleren und größeren Kapitalgesellschaften, in Montanunternehmen und in ehemaligen Montanunternehmen. Die Gesetze unterscheiden sich voneinander v.a. nach der Intensität der Mitbestimmung und nach dem Gewerkschaftseinfluss. Die Mitbestimmung wird bei Unternehmen mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern durch das Mitbest...mehr

a) Besonderheiten bei der Aufsichtsratswahl (§ 2 Abs. 1 DrittelbG) Rz. 149 § 2 Abs. 1 DrittelbG gibt Auskunft zu der Frage, ob Arbeitnehmer eines abhängigen Konzernunternehmens berechtigt sind, an der Wahl zum Aufsichtsrat des herrschenden Unternehmens teilzunehmen. Vorrangig ist also zu prüfen, ob für das herrschende Unternehmen die Voraussetzungen für die Bildung eines mitb...mehr

Rz. 84 In Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 Arbeitnehmern besteht bei Betriebsänderungen i.S.d. § 111 BetrVG grds. ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zur Aufstellung eines Sozialplans. Dies gilt unabhängig davon, ob ein Interessenausgleich zwischen Unternehmer und Betriebsrat zustande gekommen ist. Zu beachten sind lediglich die Einschränkungen des § 112...mehr

Rz. 100 Geht die Gründung des Joint Ventures mit einer Betriebs- oder Unternehmensveräußerung einher, haben die Partner betriebliche Mitbestimmungsrechte zu beachten. So kann eine Pflicht zur rechtzeitigen und umfassenden Unterrichtung des Wirtschaftsausschusses über die geplante Veräußerung eines Betriebes oder eines Betriebsteils (Asset Deal; zu den Begriffen Asset Deal un...mehr

Der Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nrn. 10, 11 BetrVG, da die Verteilung von Einmalzahlungen auf die Mitarbeiter eine Frage der nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitbestimmungspflichtigen betrieblichen Lohngestaltung ist. Bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats allerdings nicht auf die Einführung ...mehr

Rz. 72 Im Fall einer Betriebsänderung muss mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich "im Geiste" vertrauensvoller Zusammenarbeit verhandelt werden (§ 112 Abs. 1 BetrVG i.V.m. §§ 2 Abs. 1, 74 Abs. 1 BetrVG). 1. Inhalt und Verhandlungen Rz. 73 Der Interessenausgleich soll klären, ob, wann und in welcher Weise die vorgesehene Maßnahme durchgeführt werden soll. Ein Untern...mehr

Rz. 138 Das DrittelbG regelt die drittelparitätische Mitbestimmung von Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat, d.h. bei den vom DrittelbG erfassten Unternehmen besteht der zu bildende Aufsichtsrat zu einem Drittel aus Arbeitnehmervertretern (§ 4 Abs. 1 DrittelbG). Der Gesetzgeber verfolgte bei der Einführung des DrittelbG mehrere Ziele:[213]mehr

Rz. 143 Die Wahl der Arbeitnehmervertreter muss nach § 5 Abs. 1 DrittelbG nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl in allgemeiner, geheimer, gleicher und unmittelbarer Wahl erfolgen. Rz. 144 Die Durchführung der Wahl regelt die Wahlordnung zum DrittelbG (WODrittelbG). Rz. 145 Die Kosten der Wahlen trägt das Unternehmen (§ 10 Abs. 3 Satz 1 DrittelbG). Rz. 146 Aktiv wahlberechtigt ...mehr

Rz. 149 § 2 Abs. 1 DrittelbG gibt Auskunft zu der Frage, ob Arbeitnehmer eines abhängigen Konzernunternehmens berechtigt sind, an der Wahl zum Aufsichtsrat des herrschenden Unternehmens teilzunehmen. Vorrangig ist also zu prüfen, ob für das herrschende Unternehmen die Voraussetzungen für die Bildung eines mitbestimmten Aufsichtsrates vorliegen, wobei für den Schwellenwert vo...mehr

Rz. 66 Können Unternehmensleitung und Wirtschaftsausschuss über Inhalt und Umfang der Unterrichtungs- und Vorlagepflicht kein Einvernehmen herstellen, besteht die Möglichkeit, die Einigung auf Antrag einer Seite durch Spruch der Einigungsstelle ersetzen zu lassen (§ 109 BetrVG). Die Zuständigkeit der Einigungsstelle erstreckt sich auf alle Meinungsverschiedenheiten zwischen ...mehr

Rz. 141 Nach § 4 Abs. 1 DrittelbG muss der Aufsichtsrat eines der in § 1 Abs. 1 DrittelbG bezeichneten Unternehmen zu einem Drittel aus Arbeitnehmervertretern bestehen. Daraus ergibt sich, dass die Gesamtzahl der Mitglieder des Aufsichtsrates immer durch drei teilbar sein muss. I.Ü. steht die Gesamtgröße des Aufsichtsrates im Ermessen des Satzungsorgans, sofern keine gesells...mehr

Rz. 151 Wie oben dargelegt, hängt die Anwendbarkeit des DrittelbG nicht allein von der Rechtsform des Unternehmens ab, sondern darüber hinaus auch von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer. Dabei werden gem. § 2 Abs. 2 DrittelbG Arbeitnehmer von Konzernunternehmen ausschließlich dann zur herrschenden Konzernobergesellschaft zugerechnet, wennmehr

Rz. 67 Liegt danach eine wirtschaftliche Angelegenheit vor, prüft der Betriebsrat, ob sich hieraus Beteiligungsrechte nach §§ 111–113 BetrVG ergeben. Ist dies der Fall, führen Unternehmer und Betriebsrat Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen. Diese Verhandlungen werden nachfolgend eingehend erläutert. Rz. 68 Die §§ 111–113 BetrVG regeln die Mitwirkungs- und Mitbes...mehr

Rz. 71 Der Betriebsübergang ist grds. kein Fall einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG.[101] Die Rechte der Arbeitnehmer werden umfassend durch § 613a BGB gesichert. Allerdings können aus Anlass des Betriebsübergangs Mitwirkungsrechte des Betriebsrates nach § 111 BetrVG entstehen. Beispiel Der Veräußerer nimmt eine erhebliche Personalreduzierung vor (vgl. § 111 Satz 3 Nr....mehr

Rz. 139 Ein Aufsichtsrat mit Drittelbeteiligung der Arbeitnehmer ist gem. § 1 Abs. 1 DrittelbG grds. in allen Unternehmen in der Rechtsform einer AG, KGaA, GmbH, VVaG oder Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaft zu bilden, die i.d.R. mehr als 500 Arbeitnehmer beschäftigen und nicht als Tendenzunternehmen (§ 1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 und Satz 2 DrittelbG) zu charakterisieren sind....mehr

Rz. 79 Kommt der Interessenausgleich nicht zustande, kann der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersucht werden (§ 112 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Überwiegend wird die Meinung vertreten, dass der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit von beiden Parteien auch von vornherein ermächtigt werden kann, eine verbindliche Entscheidung zu treffen.[118] Jedenfalls ist die...mehr

Rz. 39 Liegt danach ein Betriebsübergang vor, hat das folgende Konsequenzen: 1. Übergang der Arbeitsverhältnisse Rz. 40 Gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB gehen bei einem Betriebs(teil-)übergang die Arbeitsverhältnisse der betroffenen Arbeitnehmer grds. kraft Gesetzes mit allen bestehenden Rechten und Pflichten auf den neuen Betriebsinhaber über. Der Betriebserwerber tritt also in ...mehr

1. Anwendungsbereich des KSchG Rz. 9 Die Bestimmungen der §§ 1 ff. KSchG gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts (§ 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG), sofern diese mehr als zehn (10,0) Arbeitnehmer beschäftigen (vgl. § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG). Das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers muss zudem länger als 6 Monate bestanden haben (§ 1 ...mehr

1. Form der Kündigung und Vertretung Rz. 24 Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer form- und fristgerecht zugestellt werden. Nach § 623 BGB muss jede Kündigung schriftlich ausgesprochen werden, d.h. die Kündigung muss dem Arbeitnehmer im Original schriftlich zugehen. Eine Zustellung per Telefax genügt nicht. Das Schriftformerfordernis des § 623 BGB ist auch nicht durch Arbeits- ...mehr

A. Arbeitsrechtliche Grundlagen aus gesellschaftsrechtlicher Perspektive Rz. 1 Das Ziel dieses Kapitels ist es, neben einem Kurzüberblick über die wichtigsten arbeitsrechtlichen Begriffe (sogleich Rdn 2) diejenigen arbeitsrechtlichen Fragen anzusprechen, mit denen ein gesellschaftsrechtlich tätiger Jurist am ehesten konfrontiert sein wird. Insoweit sollen in diesem Kapitel je...mehr

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Rz. 60 Die Frage, ob das Unternehmen den Wirtschaftsausschuss ausschließlich über unternehmensbezogene wirtschaftliche Angelegenheiten unterrichten muss oder ob sich die Unterrichtungspflicht auch auf betriebsbezogene Daten bezieht, kann nicht abstrakt beantwortet werden. Ihre Beantwortung richtet sich nach den konkreten Umständen des Einzelfalls. Fest steht lediglich, dass ...mehr

Rz. 69 Die in § 111 Satz 3 BetrVG gesetzlich geregelten Fälle einer Betriebsänderung sind:mehr

Rz. 88 Auch bei der Aufstellung eines Sozialplans sollen Unternehmer und Betriebsrat zunächst eine Einigung über den Inhalt des Sozialplans anstreben. Kommt keine Einigung zustande, kann der Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersucht oder sofort die Einigungsstelle angerufen werden. Einigen sich die Betriebspartner vor der Einigungsstelle nicht, so entschei...mehr

Rz. 123 Zur Klarstellung ist es zweckmäßig, die Gültigkeitsdauer des Sozialplans festzulegen. Dabei kann als Termin auf den Zeitpunkt abgestellt werden, bis zu dem die geplanten personellen Maßnahmen abzuschließen sind. Rz. 124 In dem Sozialplan selbst kann dessen Dauer bestimmt werden. Ferner kann der Sozialplan eine Kündigungsmöglichkeit vorsehen. Ansonsten ist eine außeror...mehr

Rz. 56 Das BetrVG (BetrVG 1972) bestimmt, dass in Unternehmen mit mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss zu bilden ist (§ 106 BetrVG). Rz. 57 Die Mitglieder des Wirtschaftsausschusses werden vom Betriebsrat bzw. vom Gesamtbetriebsrat für die Dauer seiner Amtszeit bestellt und können von ihm auch jederzeit wieder abberufen werden (§ 107 Abs. ...mehr

Rz. 63 Die Unternehmensleitung muss den Wirtschaftsausschuss nach § 106 Abs. 2 BetrVG über die wirtschaftlichen Unternehmensangelegenheiten nicht nur rechtzeitig und umfassend unterrichten, sie ist vielmehr auch verpflichtet, ihm die erforderlichen Unterlagen vorzulegen. Die Informations- und Vorlagepflicht durch den Unternehmer dient der Vorbereitung des Wirtschaftsausschus...mehr

Rz. 73 Der Interessenausgleich soll klären, ob, wann und in welcher Weise die vorgesehene Maßnahme durchgeführt werden soll. Ein Unternehmer, der Ansprüche auf Nachteilsausgleich (§ 113 BetrVG) vermeiden will, muss das für den Versuch einer Einigung über den Interessenausgleich vorgesehene Verfahren voll ausschöpfen. Falls dies erfolglos bleibt, muss er sodann die Einigungss...mehr

Rz. 93 Von dem Geltungsbereich eines Sozialplans werden alle Arbeitnehmer erfasst, die infolge einer Betriebsänderung wirtschaftliche Nachteile erleiden. Dabei genügt bereits die Möglichkeit eines Nachteils.[150] Ein solcher Nachteil ist bei Arbeitnehmern zu verneinen, die eine wirtschaftlich gleichwertige Anschlusstätigkeit gefunden haben.[151] In eine ähnliche Richtung geht...mehr

Rz. 113 Betriebsänderungen können für Arbeitnehmer verschiedenartige wirtschaftliche Nachteile haben. Entsprechend vielfältig sind – neben Abfindungen – die Möglichkeiten finanzieller Zuwendungen. Rz. 114 Bei Versetzungen kommt v.a. Folgendes in Betracht:mehr

Rz. 131 Sozialpläne sind Betriebsvereinbarungen besonderer Art (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG).[204] Sie sind nach den für die Tarifauslegung geltenden Grundsätzen auszulegen.[205] Bei der Auslegung ist der Zweck des Sozialplans (Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile infolge der Betriebsänderung) mit zu berücksichtigen.[206] Rz. 132 Der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG gilt ...mehr

Rz. 9 Die Bestimmungen der §§ 1 ff. KSchG gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und öffentlichen Rechts (§ 23 Abs. 1 Satz 1 KSchG), sofern diese mehr als zehn (10,0) Arbeitnehmer beschäftigen (vgl. § 23 Abs. 1 Satz 2 und 3 KSchG). Das Arbeitsverhältnis des betroffenen Arbeitnehmers muss zudem länger als 6 Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG).mehr

Rz. 3 Der wichtigste Fall einer Kündigung ist die betriebsbedingte Kündigung. Hierbei setzt der Arbeitgeber eine unternehmerische Entscheidung um, die zum Wegfall von Beschäftigungsmöglichkeiten führt. I. Befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse Rz. 4 Arbeitsverträge können grds. unbefristet oder befristet geschlossen werden. Während ein unbefristeter Arbeitsvertrag i.d...mehr

Rz. 15 Fällt die bisherige Einsatzmöglichkeit eines Arbeitnehmers weg, so ist eine betriebsbedingte Kündigung nur dann sozial gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber eine andere Beschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar ist.[6] a) Freie Arbeitsplätze im Unternehmen bzw. im selben Verwaltungszweig Rz. 16 Als anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten, die den Arbeitnehmern zur...mehr