Fachbeiträge & Kommentare zu Betriebsrat

Rz. 141 Der Betriebsrat muss innerhalb einer Woche widersprechen gem. § 102 Abs. 3 i.V.m. Abs. 2 S. 1 BetrVG. Die Frist beginnt, wenn dem Betriebsratsvorsitzenden oder einem anderen vertretungsberechtigten Mitglied des Betriebsrats die Erklärung des Arbeitgebers über die Kündigungsabsicht zugegangen ist. Für die Fristberechnung gelten die allgemeinen Vorschriften (vgl. §§ 18...mehr

Rz. 73 Die besondere Problematik des Anhörungsverfahrens für den Arbeitgeber beruht auf der Notwendigkeit, die Gründe für die beabsichtigte Kündigung vollständig mitzuteilen. Auszugehen ist vom Sinn des Anhörungsverfahrens. Dem Betriebsrat soll Gelegenheit gegeben werden, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen und auf die Kündigungsentscheidung Einfluss zu nehmen...mehr

Rz. 161 Während des Anhörungsverfahrens können Fehler sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Betriebsrat gemacht werden. Nach der Rspr. des BAG steht ein Fehler des Arbeitgebers, begangen bei der Einleitung, Durchführung und beim Abschluss des Verfahrens der Nichtanhörung gleich mit der Folge, dass die Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG (analog) ebenfalls betri...mehr

Rz. 150 Der Betriebsrat kann schließlich gem. § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG widersprechen, wenn der Arbeitnehmer zu geänderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden kann. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer sein Einverständnis hierzu erklären. Dieses Einverständnis muss bei Zugang des Widerspruchs beim Arbeitgeber vorliegen. Es kann sowohl dem Betriebsrat als auch dem Arbeitgebe...mehr

Rz. 34 Die Verpflichtung zur Anhörung betrifft jede Kündigung: die ordentliche, die außerordentliche, die vorsorgliche, die wiederholende, die Änderungskündigung, die Kündigung in den ersten sechs Monaten, die Kündigung in der Probezeit, die Kündigung in sonstigen Fällen fehlenden Kündigungsschutzes, die Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen – sofern überhaupt zuläs...mehr

Rz. 91 Entsprechend ist bei der betriebsbedingten Kündigung zu verfahren. Auch hier muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Stimmt seine Willensbildung mit Rechtfertigungsgründen des KSchG überein, sind all diejenigen Tatsachen mitzuteilen, die die Kündigung sozial gerechtfertigt sein lassen (zu den Einze...mehr

Rz. 108 Für die Anhörung des Betriebsrats bei außerordentlichen Kündigungen gelten grundsätzlich dieselben Grundsätze wie für die ordentlichen Kündigungen. Die Anhörung umfasst also regelmäßig insbesondere neben den allgemeinen notwendigen Informationenmehr

Rz. 173 Hat der Arbeitgeber es unterlassen, den Betriebsrat anzuhören, oder hat er die Kündigung ausgesprochen, bevor das Anhörungsverfahren abgeschlossen war, ist die Kündigung aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen unwirksam (vgl. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG). Will der Arbeitnehmer sich auf die Unwirksamkeit nach § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG berufen, dann muss er nach § 4 S. ...mehr

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1. Grundsätze und Grenzen Rz. 66 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat seine Absicht mitzuteilen, einem bestimmten Arbeitnehmer – oder mehreren Arbeitnehmern – zu kündigen. Hierbei ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat ausdrücklich auffordert, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Diese Aufforderung ergibt sich sinngemäß aus dem Gesetzesw...mehr

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Rz. 136 Der Betriebsrat ist grundsätzlich berechtigt, eine einmal beschlossene Stellungnahme abzuändern oder aufzuheben ("Rücknahme"). Dies gilt jedenfalls dann, solange die Stellungnahme dem Arbeitgeber noch nicht zugegangen ist, da mit Zugang der Stellungnahme das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG abgeschlossen ist. Es bestehen allerdings keine Bedenken, zu einer Änderu...mehr

Rz. 149 Der Widerspruch ist schließlich begründet, wenn der Betriebsrat ihn darauf stützen kann, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist. Die Zumutbarkeit richtet sich daher sowohl nach zeitlichen und finanziellen Kriterien als auch nach den Erfolgsaussichten der Umschulung. Auch muss eine hinreichend...mehr

Rz. 148 Der Betriebsrat kann der Kündigung ferner widersprechen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann. Dieser Widerspruchsgrund entspricht dem in § 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 KSchG verankerten Sozialwidrigkeitsgrund. Es muss sich dabei allerdings um einen frei...mehr

Rz. 66 Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat seine Absicht mitzuteilen, einem bestimmten Arbeitnehmer – oder mehreren Arbeitnehmern – zu kündigen. Hierbei ist es nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat ausdrücklich auffordert, zu der beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen. Diese Aufforderung ergibt sich sinngemäß aus dem Gesetzeswortlaut des § 102 Abs. 2 ...mehr

Rz. 151 Das Recht des Betriebsrats zu widersprechen, besteht grundsätzlich auch bei einer Änderungskündigung. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Widerspruch dann, wenn der Arbeitnehmer das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt des § 2 KSchG angenommen hat, für den Arbei...mehr

Rz. 68 Die Kenntnis des Arbeitnehmers von den Gründen, die den Arbeitgeber dazu bewegen, eine Kündigung auszusprechen, ist für § 102 BetrVG unerheblich. Abzustellen ist ausschließlich auf die Kenntnis des Betriebsrats. Diese Kenntnis kann natürlich durch Mitteilung des betroffenen Arbeitnehmers herbeigeführt werden. Der Arbeitgeber sollte sich hierauf nicht verlassen, da er ...mehr

Rz. 160 Ist das Verfahren durch Zustimmung, Fristablauf oder Zugang einer abschließenden Stellungnahme/Reaktion des Betriebsrats abgeschlossen, kann der Arbeitgeber die beabsichtigte Kündigung aussprechen. Die Kündigung ist ausgesprochen, wenn das Kündigungsschreiben den Machtbereich des Arbeitgebers derart verlassen hat, dass er keinen Einfluss mehr auf die Zustellung hat.[...mehr

Rz. 129 Bei der außerordentlichen Kündigung gilt grundsätzlich das Gleiche wie bei der ordentlichen Kündigung. Der Betriebsrat kann sich auch hier entscheiden, ob er Bedenken erhebt, zustimmt oder auf eine Stellungnahme verzichtet. Bei der außerordentlichen Kündigung besteht hingegen kein Recht des Betriebsrats, zu widersprechen. Beabsichtigt der Arbeitgeber im Zusammenhang ...mehr

Rz. 69 Wie bei sonstigen Beteiligungstatbeständen des BetrVG gilt auch im Zusammenhang mit § 102 BetrVG, dass der Arbeitgeber sich nicht zur Einschränkung seiner Mitteilungspflichten auf datenschutzrechtliche Tatbestände gegenüber dem Betriebsrat berufen kann. Dies ergibt sich schon daraus, dass der Betriebsrat seinerseits den gesetzlichen Bindungen und insbesondere einer sp...mehr

Rz. 130 Wenn der Betriebsrat gegenüber einer außerordentlichen Kündigung Bedenken hat, muss er dies unter Angabe von Gründen dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen schriftlich mitteilen. Für den Fristbeginn gelten auch hier die allgemeinen Vorschriften des BGB. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bleibt von alledem unberührt. Rz. 131 Der Ablauf de...mehr

Rz. 46 Im Mittelpunkt der Vorschrift des § 102 BetrVG steht das Anhörungsverfahren. Dieses gliedert sich ablaufmäßig in die drei Abschnitte Einleitung, Durchführung und Abschluss. Gegenständlich ist die Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber über die beabsichtigte Kündigung ("Mitteilung") und die Äußerung des Betriebsrats zu dieser Kündigung ("Stellungnahme") z...mehr

Rz. 49 Eine Bindungswirkung hat der Gesetzgeber nicht vorgesehen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat gegenüber einer ordentlichen Kündigung Widerspruch erhebt. Der Arbeitgeber bleibt in seiner Entscheidung, ob er kündigen will oder nicht, frei. Die einzige Möglichkeit für den Betriebsrat, diese Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers einzuschränken, besteht dann, wenn der...mehr

Rz. 179 Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung zwar angehört, zeigt sich jedoch im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses, dass die aus der Sicht des Arbeitgebers dem Betriebsrat mitgeteilten Gründe nicht ausreichen, um die objektiven Voraussetzungen des Kündigungsgrunds zu erfüllen, dann greift in Abhängigkeit von der konkreten Einzelfallsituation als...mehr

Rz. 142 § 102 Abs. 3 BetrVG verweist hinsichtlich der Frist auf § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG. Nach einhelliger Auffassung gilt diese Verweisung ebenfalls für das Erfordernis der Schriftform, denn wenn bereits für die Äußerung jedweder Bedenken Schriftform erforderlich ist, muss dies erst recht für den "rechtlich gravierenderen" Widerspruch des Betriebsrats gelten. Dies bedeutet,...mehr

Rz. 87 Auch bei der verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitteilen, auf die er, der Arbeitgeber, die Kündigung stützen will. Stimmen auch diese Überlegungen mit den Gründen überein, die eine verhaltensbedingte Kündigung sozial rechtfertigen, sind diese Gründe umfassend und vollständig vorzutragen (zu den Einzelheiten der ...mehr

Rz. 116 Hat der Arbeitgeber seine Mitteilungspflicht ordnungsgemäß erfüllt, besteht für den Betriebsrat Gelegenheit, zu der beabsichtigten Kündigung des Arbeitgebers Stellung zu nehmen. Hat der Betriebsrat gegen die Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen, und zwar bei einer ordentlichen Kündigung spätestens innerha...mehr

Rz. 39 Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG nur zu beteiligen, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers enden soll. Endet das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder durch sonstige Gründe, die keine Kündigung darstellen, besteht das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht. Keine Anhörungspflicht besteht daher, wenn ein wirksam ...mehr

Rz. 113 Das Nachschieben von Kündigungsgründen im Rahmen des Anhörungsverfahrens ist vor Ausspruch der Kündigung zulässig.[167] Es ist jedoch zu beachten, dass mit dem Nachschieben innerhalb des Anhörungsverfahrens die einschlägigen Fristen des § 102 Abs. 2 BetrVG ggf. neu zu laufen beginnen. Möglich ist es auch, dass der Arbeitgeber Kündigungsgründe nachschiebt, von denen e...mehr

Rz. 103 Eine Verdachtskündigung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitgeber die Kündigung darauf stützen möchte, dass der zu kündigende Arbeitnehmer im Verdacht stehe, eine Vertragsverletzung, meist eine Straftat oder einen Vertrauensbruch, begangen zu haben. Dabei kann die Verdachtskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Verdachtskündigung ausgesproche...mehr

Rz. 71 Nach der Rspr. ist zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin zu unterscheiden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat grundsätzlich die Kündigungsfrist mitteilen; etwas anderes gilt, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der Kündigungsfrist unterrichtet ist.[92] Soweit der Arbeitgeber von einer unzutreffenden Kündigungsfrist ausgeht...mehr

Rz. 53 Eine bestimmte Form der Mitteilung an den Betriebsrat schreibt das Gesetz nicht vor. Die Unterrichtung hat grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Betriebsräumen stattzufinden. Weist allerdings der Betriebsratsvorsitzende etwa eine telefonische Mitteilung, die er zu Hause erhält, nicht zurück, wird damit die Äußerungsfrist in Lauf gesetzt.[65] Die Anhörung mu...mehr

Rz. 100 Die dargestellten allgemeinen Anhörungsgrundsätze gelten auch bei einer Änderungskündigung. Orientiert sich der Arbeitgeber bei seinem Kündigungsentschluss an den Regeln des KSchG, dann hat er dem Betriebsrat nachvollziehbar mitzuteilen, welche Gründe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen sollen, für den Fall, dass der betroffene Arbeitnehmer das Ände...mehr

Rz. 170 Ist das Anhörungsverfahren nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung gem. § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG. Sind dem Betriebsrat bestimmte Gründe nicht oder nicht ordnungsgemäß mitgeteilt worden, führt dies unter der Voraussetzung, dass sich der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess hierauf beruft, zu einem Verwertungsverbot hi...mehr

Rz. 186 Der Arbeitgeber ist nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG berechtigt, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu stellen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob ein betriebsverfassungsrechtliches Verwertungsverbo...mehr

Rz. 55 § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG bestimmt lediglich, dass der Betriebsrat "vor" jeder Kündigung zu hören ist. Eine konkrete Frist wird vom Gesetzgeber nicht festgelegt. Diese ergibt sich aber mittelbar bezogen auf den vom Arbeitgeber beabsichtigten Kündigungszeitpunkt daraus, dass der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung späteste...mehr

Rz. 82 Bei der personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitzuteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Stimmen diese Gründe mit den Gründen überein, die zur sozialen Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung erforderlich sind, dann bezieht sich die Mitteilungspflicht auf all diejenigen Umstände, die sich nach den "kü...mehr

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Rz. 104 Bei Arbeitnehmern, die (noch) nicht oder nicht mehr unter das KSchG fallen, sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers zu stellen als bei Arbeitnehmern, die unter das KSchG fallen.[153] Es bedarf auch insoweit der Angabe der konkreten Umstände und der subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers, warum er die Kündigun...mehr

Rz. 72 Anzugeben sind zunächst der Name des Arbeitnehmers und alle Umstände, die zu seiner Identifizierung notwendig sind. Die Frage, ob und welche Sozialdaten bei der Betriebsratsanhörung zur Kündigung mitzuteilen sind, wird von der Rspr. im Übrigen nicht einheitlich beantwortet. Die Rspr. des BAG tendiert dahin, Sozialdaten seien mitzuteilen, soweit sie dem Arbeitgeber bek...mehr

Rz. 115 Will man halbwegs auf der sicheren Seite sein, sollte – zumindest vorsorglich – regelmäßig Folgendes als Mindestinformation mitgeteilt werden:mehr

Rz. 33 Gegenstand des Anhörungsverfahrens ist die arbeitgeberseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung. Die Arbeitnehmerkündigung wird nicht erfasst. Sonstige Beendigungstatbestände und damit im Zusammenhang stehende Lebenssachverhalte werden von § 102 BetrVG ebenfalls nicht erfasst. § 102 BetrVG "erledigt" auch nicht sonstige weitere Beteiligungstatbeständ...mehr

Rz. 236 Wie einleitend bereits dargelegt, ist es bei der Kündigung leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG nicht erforderlich, den Betriebsrat anzuhören. Der "Betriebsrat" der leitenden Angestellten ist der Sprecherausschuss, der nach Maßgabe der Vorschriften des SprAuG in Betrieben mit i.d.R. mindestens zehn leitenden Angestellten gem. § 5 Abs. 3 BetrVG zu bilden is...mehr

Rz. 29 Nach § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig zu unterrichten,[53] falls er beabsichtigt, nach § 17 Abs. 1 KSchG anzeigepflichtige Kündigungen vorzunehmen. Die Anzeige hat schriftlich und rechtzeitig vor den beabsichtigten Kündigungen zu erfolgen. Hat der Arbeitgeber die von § 17 Abs. 2 S. 1 KSchG geforderten Angaben in einem nicht unterz...mehr

Rz. 73 In Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach Maßgabe des § 99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Änderungskündigungen sind von diesem Mitbestimmungsrecht nur dann betroffen, wenn sie eine Umgruppierung oder Versetzung nach sich ziehen. Der B...mehr

Rz. 37 Nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu beraten, ob und auf welche Weise Kündigungen vermieden oder eingeschränkt und ihre Folgen verhindert werden können.[72] Die Verpflichtung der Beteiligten zur Beratung korrespondiert mit den Pflichten aus §§ 92, 111 BetrVG. Die Pflicht zur Beratung i.S.v. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG geht über eine bloß...mehr

Rz. 95 Plant der Insolvenzverwalter eine Betriebsänderung im eröffneten Insolvenzverfahren, so hat er dieselben Vorschriften zu beachten wie das Management außerhalb der InsO, allerdings mit folgenden Erleichterungen: Rz. 96mehr

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Rz. 116 Hat der Betriebsrat seine Zustimmung zur Kündigung verweigert, kann der Arbeitgeber nach § 103 Abs. 2 BetrVG beim Arbeitsgericht deren Ersetzung beantragen. Bei der Antragstellung sind in zeitlicher Hinsicht bestimmte Vorgaben zwingend zu beachten. So darf der Antrag gem. § 103 Abs. 2 BetrVG einerseits nicht vor erfolgter Zustimmungsverweigerung oder dem Ablauf der d...mehr

Rz. 72 Die für Beendigungskündigungen geltenden Regelungen des § 102 BetrVG sind ebenso auf die Änderungskündigung anzuwenden. Bei der Anhörung muss der Betriebsrat darüber informiert werden, dass eine Änderungs- und keine Beendigungskündigung ausgesprochen werden soll. Die Gründe für die Kündigung sind ebenso substantiiert mitzuteilen wie im Falle gewöhnlicher Beendigungskü...mehr