Fachbeiträge & Kommentare zu Sanktion

Ergänzender Hinweis: Nr. 22 AStBV (St) 2020 (s. AStBV Rz. 22) sowie Nr. 267 Abs. 1 RiStBV Schrifttum: Bach, Die LGT-Falle: Sitzt der gesetzliche Richter wirklich in Bochum?, PStR 2009, 70; Heerspink, Die Ermittlungen zur Liechtenstein-Affäre – Fehlende Zuständigkeit der Staatsanwaltschaft, Beweisverwertungsverbote und Möglichkeit der strafbefreienden Selbstanzeige?, AO-StB 200...mehr

I. Am XX.XX.2020 verstarb die zuletzt in Ort1 sich aufhaltende Erblasserin. Sie hinterließ keine letztwillige Verfügung. Zunächst in Betracht kommende gesetzliche Erben schlugen mit notarieller Urkunde vom 7.4.2020 die Erbschaft aus. Daraufhin ordnete das Nachlassgericht auf Antrag der Vermieterin der Erblasserin Nachlasspflegschaft an und bestellte den Beteiligten zu 1) mit ...mehr

Rn. 129 Stand: EL 156 – ET: 02/2022 Bei der Begriffsbestimmung geht die Rspr und die ihr folgende (noch) hM vom Prinzip der Einzelähnlichkeit aus. Da weder die freiberufliche Tätigkeit eindeutig definiert noch ein übergreifender Begriff des Katalogberufs entwickelt worden sei (BFH BStBl III 1956, 89), genügt es hiernach nicht, bei dem vorzunehmenden Ähnlichkeitsvergleich alle...mehr

Rz. 152 Wird die Nutzung der Kommunikationseinrichtungen nur teilweise erlaubt, für bestimmte Bereiche eingeschränkt oder aber gänzlich verboten, sollte es der Arbeitgeber bei diesen Regelungen nicht belassen. Vielmehr sollte er ausdrücklich regeln, welche Sanktionen im Falle eines Verstoßes drohen und vorgesehen sind. Neben den üblichen Sanktionen (Abmahnung, ordentliche un...mehr

Rz. 31 Ein Arbeitgeber, der vorsätzlich oder fahrlässig einen Arbeitnehmer entgegen § 3 ArbZG über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt, handelt nach § 22 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG ordnungswidrig. Ein solcher Verstoß liegt z.B. dann vor, wenn ein Arbeitnehmer an einem Werktag länger als zehn Stunden beschäftigt wird und der nach § 3 S. 2 ArbZG erforderliche Ausgleich nich...mehr

Rz. 40 Ein Arbeitgeber, der vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 4 ArbZG Ruhepausen nicht mit der vorgeschriebenen Mindestdauer oder nicht rechtzeitig gewährt, handelt gem. § 22 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG ordnungswidrig. Handelt der Arbeitgeber vorsätzlich und gefährdet er dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft des Arbeitnehmers, oder verstößt er beharrlich gegen § 4 ArbZG, kann er g...mehr

Rz. 49 Ein Arbeitgeber, der vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 5 Abs. 1 ArbZG die Mindestruhezeit nicht gewährt, handelt gemäß § 22 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG ordnungswidrig. Handelt der Arbeitgeber vorsätzlich und gefährdet er dadurch Gesundheit und Arbeitskraft des Arbeitnehmers, oder verstößt er beharrlich gegen § 22 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG, kann er gemäß § 23 Abs. 1 ArbZG mit eine...mehr

Rz. 63 Ein Arbeitgeber, der vorsätzlich oder fahrlässig entgegen § 9 Abs. 1 ArbZG einen Arbeitnehmer an Sonn- oder Feiertagen beschäftigt, handelt ordnungswidrig nach § 22 Abs. 1 Nr. 5 ArbZG. Rz. 64 Ein Arbeitgeber, der den Verstoß gegen § 9 Abs. 1 ArbZG vorsätzlich begeht und dadurch Gesundheit oder Arbeitskraft eines Arbeitnehmers gefährdet oder beharrlich wiederholt, wird ...mehr

Rz. 133 Dem Arbeitgeber stehen nicht nur Abmahnung oder Kündigung zur Verfügung, um auf Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu reagieren. Zu nennen ist das gegenüber der Abmahnung mildere Mittel einer Ermahnung bzw. Rüge, die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, die Sperrung des Internetzugangs und schließlich ggf. die Lohnkürzung sowie die Geltendma...mehr

Rz. 127 Wird festgestellt, dass ein Arbeitnehmer Internetseiten mit pornografischen Inhalten aufgerufen hat, wird allein aus diesem Grunde die Sanktion der fristlosen Kündigung erwogen. Es wurde bereits an verschiedener Stelle darauf hingewiesen (siehe auch Rdn 96), dass unterschiedliche Moralvorstellungen für sich genommenen keinen Trennungsgrund darstellen. Ist die Privatn...mehr

Rz. 71 Im Falle einer verbotswidrigen Nutzung von dienstlichen Kommunikationsmitteln für private Zwecke hat der Arbeitgeber zunächst die Möglichkeit, eine unzulässige Privatnutzung abzumahnen. [52] Rz. 72 Die Duldung eines bestimmten Verhaltens kann einen Vertrauenstatbestand bei dem Arbeitnehmer begründen, der eine spätere Sanktion ausschließt.[53] Duldet der Arbeitgeber beis...mehr

Rz. 67 Verstöße des Arbeitnehmers gegen die Grenzen der Nutzung von Arbeitsmitteln stellen grundsätzlich eine Arbeitsvertragsverletzung dar, die mit arbeitsrechtlichen Sanktionen bedacht werden kann. Dies führt von der Ermahnung bis hin zur außerordentlichen Kündigung. In welcher Intensität Sanktionen in Betracht kommen, ist jeweils eine Frage der Umstände des Einzelfalls, i...mehr

Rz. 139 Die Lohnkürzung als generelle Reaktion auf eine unerlaubte Internetnutzung ist grundsätzlich unzulässig. Die Lohnkürzung ist keine taugliche Sanktion im Arbeitsrecht. Dem Arbeitgeber stehen nur die üblichen Sanktionsmittel der Abmahnung, Kündigung oder aber der milderen Mittel einer Ermahnung, Rüge oder Versetzung zur Verfügung. In das arbeitsvertraglich vereinbarte ...mehr

Rz. 105 Bei dem Missbrauch betrieblicher Kommunikationseinrichtungen handelt es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers. Kündigungsschutzrechtlich handelt es sich damit um eine verhaltensbedingte Kündigung.[133] Die verhaltensbedingte Kündigung ist von der personenbedingten Kündigung abzugrenzen, bei der auf die fehlende Eignung oder Fähigkeit zur Erbringung der ...mehr

Rz. 32 Die nachfolgend wiedergegebenen Formulierungsvorschläge verstehen sich in erster Linie als Anregung. Sie können Grundlage einer Betriebsvereinbarung sein. Allerdings müssen dort, wo eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden soll, die jeweiligen betrieblichen Besonderheiten Beachtung finden. Auch ist die Sensibilität für den Datenschutz höchst unterschiedlich ausg...mehr

Rz. 65 Missbraucht der Arbeitnehmer die ihm zur Verfügung gestellten Kommunikationseinrichtungen so ist hierin regelmäßig eine (Neben-)Pflichtverletzung zu sehen und es stellt sich die Frage nach Handlungsmöglichkeiten. Vorrangig kommen die üblichen arbeitsrechtlichen Disziplinarmaßnahmen in Betracht, also Abmahnung, ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Möglich sind ...mehr

Rz. 71 Eine Abmahnung kann grundsätzlich formfrei ausgesprochen werden, also insbesondere auch mündlich.[91] Wegen der strengen inhaltlichen Anforderungen kann jedoch nur dringend empfohlen werden, die Schriftform zur Beweissicherung einzuhalten. Abmahnungsberechtigt sind diejenigen Vorgesetzten, die maßgebliche Weisungsbefugnisse gegenüber dem betroffenen Mitarbeiter haben....mehr

Rz. 134 Das gegenüber einer formalen Abmahnung (vgl. Rdn 70 ff.) mildere Mittel ist der Ausspruch einer ­Ermahnung und/oder einer Rüge. Hierbei handelt es sich um die Vorstufe zur Abmahnung. Die Ermahnung ist kündigungsschutzrechtlich nicht relevant.[189] Es fehlt insbesondere an der konkreten Kündigungsandrohung. Vielmehr soll der Arbeitnehmer auf die Einhaltung seiner arbe...mehr

Rz. 78 Der Nachweis der wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen hat schriftlich zu erfolgen. § 2 NachwG begründet aber nur ein zwingendes, nicht aber ein konstitutives Formerfordernis.[41] Nach § 2 Abs. 1 S. 1 NachwG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens einen Monat nach Vertragsbeginn schriftlich niederzulegen, die Niederschrift z...mehr

Rz. 16 Die prozessuale Verwertung der durch die Videoüberwachung gewonnenen Beweise hat in aller Regel für den Arbeitgeber große Bedeutung. Im Kündigungsschutzprozess trifft ihn die Beweislast. Deshalb ist er bspw. darauf angewiesen, den bestrittenen Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung (auch wegen etwaiger strafrechtlicher Delikte zu Lasten des Arbeitgebers) durch d...mehr

Rz. 138 Soll die Internetnutzung sicher unterbunden werden, kann der Arbeitnehmer an einen Arbeitsplatz ohne entsprechende Betriebsmittel versetzt werden. Ist ein Computer nicht vorhanden, erübrigt sich jede weitere Kontrolle. In modernen Unternehmen ist diese Maßnahme allerdings häufig nicht umsetzbar, denn ohne entsprechende Vernetzung kann praktisch keine Arbeitsleistung ...mehr

Rz. 150 Die Rechtsprechung verlangt von dem Arbeitgeber klare Regelungen über den Umfang und die Zulässigkeit der Privatnutzung. Wird ein Missbrauchsfall aufgedeckt und existierten bislang keine klaren Regelungen, sollte der Vorfall zum Anlass genommen werden, den Mitarbeiter lediglich zu ermahnen (siehe Rdn 133 f.) und für die Zukunft klare Regelungen zu schaffen. In diesen...mehr

Rz. 33 Die Sanktionen im staatlichen Arbeitsschutzrecht erfolgen auf der Grundlage des öffentlichen Rechts. Verfahrensrecht ist die Verwaltungsgerichtsordnung. Erkennt eine Behörde Pflichtverstöße des Arbeitgebers, der verantwortlichen Personen oder der Beschäftigten, hat sie die Möglichkeit, gegen die betreffende Person eine verbindliche Anordnung zu erlassen und diese – fa...mehr

Rz. 156 Die Wirksamkeit einer Kündigung muss bekanntlich in vollem Umfange von dem Kündigenden, also dem Arbeitgeber, bewiesen werden. Bereits die Überschriften in diesem Abschnitt machen deutlich, welche Möglichkeiten für den Arbeitnehmer bestehen, die Kündigung anzugreifen. Hat es der Arbeitgeber unterlassen, klare Handlungsanweisungen vorzugeben, führt dies allein bereits...mehr

Rz. 35 Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitnehmers, wie er seine Freizeit gestaltet. Grenzen finden seine außerdienstlichen Aktivitäten jedoch dort, wo berechtigte Interessen des Arbeitgebers berührt werden. Denn der Arbeitnehmer hat aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Nebenpflicht angemessen Rücksicht zu nehmen und die Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies vo...mehr

Rz. 136 Das wirksamste Mittel des Arbeitgebers, die Internetnutzung des Arbeitnehmers zu unterbinden, ist sicherlich die der vollständigen Sperrung des Internetzugangs. Wird der Computer nur zur Nutzung des Intranets benötigt und zum Versand von E-Mails, ist dies technisch ohne weiteres möglich. Auf diese Weise wird jede Versuchung des Arbeitnehmers, in Leerzeiten das Intern...mehr

Rz. 42 Die Überwachung der Nutzung von ausschließlich zu dienstlichen Zwecken bereitgestellten Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber ist grundsätzlich zulässig, soweit es die Verbindungsdaten, -zeiten und -umstände angeht.[24] Der Arbeitgeber hat das Recht, die Telefon- und Internetnutzung seiner Arbeitnehmer daraufhin zu überprüfen, ob diese alleine dienstlichen...mehr

Rz. 17 Geregelt werden sollte nicht nur, ob der Arbeitnehmer den Internet- und E-Mail-Zugang privat nutzen darf oder nicht, sondern ggfs. auch in welchem Umfang. Die Festlegung des Umfangs der erlaubten Privatnutzung obliegt dabei wiederum allein der Entscheidung des Arbeitgebers. Rz. 18 Bei dieser Entscheidung muss der Arbeitgeber die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhäl...mehr

Rz. 20 Eine unbeschränkte private Nutzung der überlassenen Kommunikationsgeräte bedarf zwingend einer vorherigen Einwilligung des Arbeitgebers, die sowohl arbeitsvertraglich als auch durch eine entsprechende Betriebsvereinbarung erfolgen kann. Rz. 21 Der Arbeitgeber ist zu einer solchen Einwilligung grundsätzlich nicht verpflichtet. Insofern erwogen wird lediglich, ob der Arb...mehr

Rz. 32 Muster 1.1: Verbot der privaten Nutzung Muster 1.1: Verbot der privaten Nutzung Ergänzung zum Arbeitsvertrag vom _________________________ Zwischen Herrn/Frau _________________________ (Arbeitnehmer) und der Firma _________________________ (Arbeitgeber) wird folgende Vereinbarung getroffen: Eine private Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses und des betrieblichen ...mehr

Rz. 154 Ruft der Arbeitnehmer über die Arbeitgebersysteme im Internet Seiten mit strafbaren Inhalten auf, lädt diese herunter oder nutzt sie auf andere Art und Weise, kann neben den möglichen arbeitsrechtlichen Sanktionen, insbesondere dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung (siehe hierzu Rdn 129 ff.), eine Strafanzeige erstattet werden. Liegen die Voraussetzungen für eine ...mehr

Rz. 97 Kann einem Arbeitnehmer nachgewiesen werden, dass er im Internet strafbare Seiten aufgesucht hat, ist die Rechtsprechung eindeutig streng. Der Aufruf solcher Seiten rechtfertigt regelmäßig unmittelbar den Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung. Eine vorherige Abmahnung ist nicht mehr erforderlich. Dies betrifft zunächst den Straftatbestand des § 184 StGB. Strafba...mehr

Rz. 81 Auch bei grundsätzlicher Einwilligung des Arbeitgebers in die Privatnutzung kann ein Arbeitsvertragsverstoß vorliegen, wenn nämlich der Arbeitnehmer entweder einen ausdrücklich vereinbarten Umfang der Privatnutzung überschreitet (z.B. verboten im außereuropäischen Ausland telefoniert und dadurch Roaminggebühren verursacht[67]), das Maß der (nicht vorab vereinbarten) N...mehr

Rz. 89 In vielen Fällen hat der Arbeitgeber entweder überhaupt keine Regelungen über die Art und Weise der Internet-/E-Mail-Nutzung festgelegt oder aber die vorhandenen Regelungen sind nicht abschließend. Sehr verbreitet ist es auch, dass Regelungen zwar vorhanden sind aber nicht konsequent umgesetzt und kontrolliert werden. Möglich ist auch, dass sich eine abweichende betri...mehr

Rz. 113 Ob die Versendung privater SMS zulässig ist, richtet sich nach den Bestimmungen des Arbeitgebers, die sich meist an betrieblichen Belangen orientieren werden. In Bezug auf das Versenden privater SMS kann dabei durchaus eine differenzierte Betrachtung angebracht sein. Wegen der äußerst kurzen Übersendungsdauer ist anders als bei privaten Telefongesprächen die hierdurc...mehr

Rz. 27 Die Vereinbarung über die Überlassung des Kommunikationsgerätes sowie zu den Details der Nutzung des Kommunikationsgerätes kann sowohl schriftlich als auch konkludent, durch Individualvereinbarung oder durch Betriebsvereinbarung erfolgen. Zudem kann der Arbeitgeber mittels seines Direktionsrechts aus § 106 GewO festlegen, ob private Telefonate mit dem Diensthandy über...mehr

Rz. 8 Ohne eine weitere Regelung stehen die Kommunikationseinrichtungen im Zweifel ausschließlich zur dienstlichen Nutzung zur Verfügung. Denn es handelt sich um ein im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag überlassenes Gerät, das der Ausübung der vertragsgemäßen Dienste zu dienen bestimmt ist. Rz. 9 Dieser Grundsatz hat in erster Linie Konsequenzen für die Beweislast. Aufgrund...mehr

Rz. 136 Die Privatnutzung des PC/Laptops bedarf – insbesondere auch im Hinblick auf die Internet- und Intranetnutzung – der vorherigen Genehmigung des Arbeitgebers, die arbeitsvertraglich oder durch Betriebsvereinbarung erfolgen kann.[190] Auf die private Internetnutzung sind die zu Privattelefonaten entwickelten Grundsätze unter Beachtung einiger Besonderheiten nach verbrei...mehr

Rz. 85 Muster 7.1: Rahmenvereinbarung über Telearbeit vom 16.7.2002 Muster 7.1: Rahmenvereinbarung über Telearbeit vom 16.7.2002 1. Allgemeine Erwägungen Der Europäische Rat rief im Rahmen der europäischen Beschäftigungsstrategie die Sozialpartner auf, Vereinbarungen zur Modernisierung der Arbeitsorganisation einschließlich einer flexiblen Arbeitsgestaltung mit dem Ziel auszuh...mehr

Rz. 50 Die Vorgabe der ununterbrochenen Ruhezeit von elf Stunden ist mit der Arbeitswirklichkeit in der ­Arbeitswelt 4.0 nur schwer kompatibel. Daraus folgt z.B., dass ein Arbeitnehmer, der abends von zu Hause an einer Telefonkonferenz mit einem Konzernteil in einer anderen Zeitzone teilnimmt, am nächsten Morgen ohne Verstoß gegen das ArbZG nicht wieder zur gewohnten Zeit di...mehr

Rz. 103 Der erste Vertreter der Technologie einer tragbaren Kommunikationszentrale, der eine quasi zeitgleiche Anbindung an das Computernetz des Arbeitgebers ermöglicht, war das BlackBerry. Der Hersteller hat mittlerweile die Neuproduktion eingestellt, ältere Geräte sind aber noch recht verbreitet. Der Nutzer erhält ohne Verzögerung und ohne eigene Einwahl E-Mails und andere...mehr

Rz. 93 Hat der Arbeitgeber die Internet-/E-Mail-Nutzung während der Arbeitszeit erlaubt, besteht zunächst kein Anlass für Sanktionen. Denn durch die erlaubte Nutzung hat der Arbeitgeber grundsätzlich dokumentiert, mit der Nutzung während der Arbeitszeit einverstanden zu sein. Lediglich für den Fall, dass der Arbeitnehmer die Grenzen der erlaubten Privatnutzung überschreitet,...mehr

Rz. 44 Verstöße gegen die sich aus § 18b UStG ergebenden Pflichten stellen keine (isolierte) Ordnungswidrigkeit nach § 26a UStG oder den weiteren Bußgeldvorschriften der AO (§§ 377ff. AO) dar[1]. Insbesondere in den einzeln aufgezählten Tatbeständen des "umsatzsteuerlichen Ordnungswidrigkeitstatbestands" des § 26a Abs. 2 UStG fehlt eine entsprechende Sanktionsregelung, wie s...mehr

Rz. 52 Nach Abs. 7 Satz 1 hat der Arbeitgeber während des Bezugs von Transferkurzarbeitergeld den geförderten Arbeitnehmern Vermittlungsvorschläge zu unterbreiten. Der Arbeitgeber kann für die Erbringung der Vermittlungsleistungen einen Dritten beauftragen. Eine Sanktion für den Fall, dass der Arbeitgeber gegen seine Pflicht verstößt, ist nicht angeordnet. Abs. 7 ist durch d...mehr

In den abschließenden Protokollerklärungen zu § 18 (Bund) wird klargestellt, dass die Nichterfüllung von Leistungsvorgaben für sich genommen keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen (z. B. Abmahnung wegen Schlechtleistung) nach sich ziehen darf. Andererseits sind solche Maßnahmen aber auch nicht allein wegen der Teilnahme an der Leistungsbezahlung ausgeschlossen. Das individuelle L...mehr

a) Ausschluss Die Gesellschafter sind grundsätzlich nicht in der Lage einen außenstehenden Dritten in Gestalt des Ehegatten des betroffenen Gesellschafters durch eine gesellschaftsvertragliche Regelung zum Abschluss eines satzungsgemäßen Ehevertrags zu verpflichten. Eine solche Regelung wäre eine unzulässige Regelung zu Lasten Dritter bzw. ein Eingriff in die verfassungsrecht...mehr

Die Gesellschafter sind grundsätzlich nicht in der Lage einen außenstehenden Dritten in Gestalt des Ehegatten des betroffenen Gesellschafters durch eine gesellschaftsvertragliche Regelung zum Abschluss eines satzungsgemäßen Ehevertrags zu verpflichten. Eine solche Regelung wäre eine unzulässige Regelung zu Lasten Dritter bzw. ein Eingriff in die verfassungsrechtlich geschütz...mehr

Rz. 40 Werden die erforderlichen Schaltflächen und die Bestätigungsseite nicht entsprechend § 312k Abs. 1 und 2 BGB zur Verfügung gestellt (wofür der Verbraucher nach den allgemeinen Beweisregeln darlegungs- und beweispflichtig ist,[112] – was allerdings § 312l Abs. 2 BGB widerspricht, der dem Unternehmer die Beweislast für das Einhalten der nach § 312k BGB (aktuell nach § 3...mehr

Weiterhin wird vorgeschlagen, das Stimmrecht des betroffenen Gesellschafters so lange zu suspendieren, wie dieser gegen die Güterstandsklausel verstoße.[52] Alternativ ist angedacht worden das Stimmrecht in Bezug auf Beschlüsse, die die Gewinnverteilung betreffen, während der An- und Rechtshängigkeit des Scheidungsverfahrens ruhen zu lassen.[53] Diese Sanktion eignet sich in...mehr

Auf einen Blick Der gesetzliche Güterstand der Zugewinngemeinschaft ist für Unternehmerehen grundsätzlich ungeeignet. Seine ehevertragliche Modifizierung ist daher sinnvoll und möglich. Dies gilt grundsätzlich auch im Hinblick auf eine mögliche Anwendbarkeit ausländischen Rechts. Es ist daher zulässig, wenn der Gesellschaftsvertrag einer GmbH die Gesellschafter durch die And...mehr