Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

1.2.1 Arbeitsbedingungen nach der Arbeitnehmerentsenderichtlinie Die Arbeitnehmerentsenderichtlinie (Entsende-RL)[1] bzw. die jeweiligen mitgliedstaatlichen Umsetzungsgesetze verpflichten jedes Unternehmen innerhalb der EU, für die in einem anderen Mitgliedstaat eingesetzten Arbeitnehmer mindestens die Arbeitsbedingungen einzuhalten, die auch für die einheimischen Arbeitnehme...mehr

1.4.1 Aufenthaltsrecht Der Auslandseinsatz von Mitarbeitern erfordert neben den arbeitsrechtlichen Besonderheiten die Einhaltung und Wahrung öffentlich-rechtlicher Vorgaben des Einsatzstaates. Dies betrifft die vorbereitende Beantragung sämtlicher Aufenthaltstitel wie Visum, Aufenthaltsgenehmigung und Arbeitsgenehmigung – dies gilt v.a. beim Einsatz in Nicht-EU-Staaten, währe...mehr

Der Auslandseinsatz von Mitarbeitern erfordert neben den arbeitsrechtlichen Besonderheiten die Einhaltung und Wahrung öffentlich-rechtlicher Vorgaben des Einsatzstaates. Dies betrifft die vorbereitende Beantragung sämtlicher Aufenthaltstitel wie Visum, Aufenthaltsgenehmigung und Arbeitsgenehmigung – dies gilt v.a. beim Einsatz in Nicht-EU-Staaten, während der Einsatz im EU a...mehr

Der vorübergehend im Ausland tätige Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns gemäß § 1 Abs. 1 MiLoG. Voraussetzung ist, dass deutsches Arbeitsrecht als Vertragsstatut vereinbart worden ist oder nach den Regeln des Rom I-VO als zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht unabhängig vom gewählten ausländischen Vertragsstatut anwendbar ist.[1] Insofern kommt es nicht entsc...mehr

Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung, sind das deutsche Kündigungsschutzgesetz und ggf. das Betriebsverfassungsgesetz mit der Beteiligung des Betriebsrats anwendbar.[1] Hierzu muss der im Ausland tätige Arbeitnehmer jedoch weiterhin dem in Deutschland gelegenen Betrieb angehört.[2] Es geht dabei nicht um eine unzulässige Ausstrahlung des BetrVG bzw. des Kündigungs...mehr

Eine vertragliche Vereinbarung über die Erstattung von Umzugskosten bei einem Auslandseinsatz umfasst regelmäßig auch die Kosten des "Rückumzugs".[1] Eine rechtlich unzulässige Beendigungshandlung des Arbeitgebers löst jedenfalls dann keinen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers im Hinblick auf die dadurch entstandenen besonderen, auslandsbezogenen Mehrkosten und Belastung...mehr

Nein, eine steuerfreie Arbeitgeberleistung zur Erstattung von Spenden seiner Arbeitnehmer ist nicht möglich. Die Spenden sind unter den weiteren Voraussetzungen des § 10b Einkommensteuergesetz (siehe II.1.) als Sonderausgabe beim Arbeitnehmer abziehbar.mehr

Der Arbeitgeber kann bis zum 31. Dezember 2023 steuerfreie Beihilfen und Unterstützungen an seine Arbeitnehmer leisten, wenn diese durch den Krieg in der Ukraine unmittelbar selbst geschädigt sind. Steuerfrei sind zudem Leistungen zur Unterstützung der Angehörigen (§ 15 Abgabenordnung) des Arbeitnehmers, soweit diese unmittelbar durch den Krieg in der Ukraine selbst geschädi...mehr

Nein. Werden die in der Antwort zu III.4. genannten Voraussetzungen erfüllt, ist ein Abzug der Unterhaltszahlungen zwar grundsätzlich möglich. Dies setzt jedoch voraus, dass tatsächlich eine wirtschaftliche Belastung entstanden ist. Das heißt nur insoweit die Unterstützungsleistungen des Arbeitgebers die Unterhaltsaufwendungen nicht abdecken, kann ein Abzug in Höhe des verbl...mehr

Rz. 5 Die Regelung des § 10 TzBfG lässt betriebsverfassungsrechtliche Regelungen unberührt. Nach § 96 Abs. 2 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darauf zu achten, dass unter Berücksichtigung der betrieblichen Notwendigkeiten den Arbeitnehmern die Teilnahme an betrieblichen oder außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung ermöglicht wird. Nach § 96 Abs. 2 Satz 2 BetrV...mehr

Rz. 11 § 10 TzBfG enthält keine Regelung der Rechtsfolgen. Verstößt der Arbeitgeber bei seiner Auswahlentscheidung gegen § 10 TzBfG und damit gegen die Verpflichtung zur gleichberechtigten Teilhabe an Bildungsmaßnahmen, so ist zunächst an einen Erfüllungsanspruch zu denken.[1] Diesen kann der Arbeitnehmer im Wege der Leistungsklage geltend machen. Der Arbeitgeber, der bei de...mehr

Rz. 1 § 10 TzBfG setzt § 5 Abs. 3 lit. d der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit[1] um.[2] Nach der Richtlinie sollen Arbeitgeber in geeigneten Fällen Maßnahmen, die den Zugang teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zur beruflichen Bildung erleichtern, zur Förderung des beruflichen Fortkommens und der beruflichen Mobilität in Erwägung ziehen. Rz. 2 § 10 TzBfG konkretisiert das...mehr

Rz. 10 Weiter können dem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers auch Aus- und Weiterbildungswünsche anderer (teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter) Arbeitnehmer entgegengehalten werden. Da § 10 TzBfG als besondere Ausprägung des Diskriminierungsverbots nach § 4 Abs. 1 TzBfG auf Gleichbehandlung teilzeit- und vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer zielt[1], gi...mehr

Ein Verzicht auf die Auszahlung von Teilen des Arbeitslohns oder eines angesammelten Wertguthabens zugunsten einer steuerfreien Beihilfe und Unterstützung ist bis zum 31. Dezember 2023 möglich, wenn der Arbeitgeber mit dem gespendeten Arbeitslohn entweder einen vom Krieg in der Ukraine unmittelbar geschädigten Arbeitnehmer des Unternehmens oder geschädigte Arbeitnehmer von G...mehr

Während die Inbesitznahme der Vermögensgegenstände für die Entstehung des Erbfalls grundsätzlich nicht erforderlich ist, ist die Sicherung des Nachlasses als eine der ersten Maßnahmen nach dem Tode des Erblassers dringend zu empfehlen. Praxis-Tipp Da i.d.R. nach dem Tod des Erblassers ein längerer Zeitraum vergeht, bis ermittelt werden kann, wer in welchem Umfang Erbe geworde...mehr

Rz. 13 § 10 TzBfG kann im Rahmen des Kündigungsschutzrechts Bedeutung erlangen. Verweigert ein Arbeitgeber einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Aus- oder Weiterbildungsmaßnahme und stützt er im Rahmen einer nachfolgenden betriebsbedingten Kündigung seine Auswahlentscheidung auf die geringere oder gar fehlende Qualifikation des teilzeitbeschäftigten...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift regelt – nicht abschließend – verschiedene Fälle, in denen die Ausbildung ausfällt, aber trotzdem die Fortzahlung der Ausbildungsvergütung vom Arbeitgeber geschuldet wird. Die Vorschrift hängt mit dem Zweck der Ausbildungsvergütung zusammen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG geschuldete Ausbi...mehr

Rz. 9 Der Arbeitgeber ist berechtigt, einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer die Teilnahme an einer Aus- oder Weiterbildungsmaßnahme zu verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Mit der Formulierung "dringende betriebliche Gründe" geht der Gesetzgeber über die Formulierung in § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hinaus. Während dort bereits das Bestehen "betrieblich...mehr

Unsere Gesellschaft wandelt sich und mit ihr das Verständnis von Arbeit. Der Wandel von einer Arbeitergesellschaft zu einer Sinngesellschaft führt dazu, dass sich Geschäftsmodelle der Zukunft so aufstellen sollten, dass sie freie Ressourcen für Aufgaben schaffen, die der Mensch als wirklich sinnvoll für sich selbst und für die Gesellschaft erlebt[1]. Arbeitgeber sollten dara...mehr

Rz. 7 § 19 TzBfG verlangt, befristet beschäftigten Arbeitnehmern die Teilnahme an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Damit wird dem Umstand Rechnung getragen, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer dem Betrieb bzw. Unternehmen nur begrenzte Zeit zur Verfügung stehen und anschließend ausscheiden.[1] § 19 TzBfG will den Arbeitgeber nicht verpflicht...mehr

Rz. 3 § 20 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, der Arbeitnehmervertretung die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer sowie ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft mitzuteilen. Aufgrund der Formulierung "Betrieb und Unternehmen" beschränkt sich die Informationspflicht des Arbeitgebers auf diese beiden. Da § 20 TzBfG ausdrücklich auf das Unternehmen abstellt, besteht ei...mehr

Rz. 1 § 19 TzBfG setzt § 6 Nr. 2 der Richtlinie 1999/70/EG [1] um.[2] Danach erleichtern Arbeitgeber den befristet beschäftigten Arbeitnehmern im Rahmen ihrer Möglichkeiten den Zugang zu angemessenen Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, die die Verbesserung ihrer Fertigkeiten, ihres beruflichen Fortkommens und ihrer beruflichen Mobilität fördern. Die Regelung des § 19 TzBfG ...mehr

Rz. 9 Darüber hinaus können dem Anspruch auf Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ebenfalls Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Im Regierungsentwurf war insoweit noch von entgegenstehenden Aus- und Weiterbildungswünschen anderer Arbeitnehmer die Rede, die unter beruflichen oder sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind.[1] Im Laufe des ...mehr

Rz. 11 Die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des § 19 TzBfG obliegt hinsichtlich der Frage, ob es sich um eine angemessene Aus- und Weiterbildungsmaßnahme handelt, grundsätzlich dem Arbeitnehmer, da es sich insoweit um eine Anspruchsvoraussetzung handelt.[1] Ob dem Aus- und Weiterbildungswunsch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers dringende betriebliche Gründe oder A...mehr

Rz. 9 Streitigkeiten über die Frage der Erfüllung der Informationsverpflichtung aus § 20 TzBfG zwischen der Arbeitnehmervertretung und dem Arbeitgeber sind im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nach § 2a ArbGG zu klären.[1]mehr

Rz. 1 § 20 TzBfG setzt § 7 Nr. 3 der Richtlinie 1999/70/EG [1] um.[2] Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat oder den Personalrat über die Anzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer im Betrieb und im Unternehmen oder in den entsprechenden Strukturen der öffentlichen Verwaltung sowie über den Anteil befristet beschäftigter Arbeitnehmer an der Gesamtbelegscha...mehr

Rz. 5 Eine besondere Form für die Unterrichtung schreibt das Gesetz nicht vor.[1] Der Arbeitgeber kann deshalb die Unterrichtung schriftlich oder durch moderne Kommunikationsmedien erfüllen. Auch eine bloße mündliche Unterrichtung genügt dem Gesetz. Rz. 6 Das Gesetz schreibt die Information der Arbeitnehmervertretung vor. Deshalb ist der Adressatenkreis der Information nach §...mehr

Ein Unternehmen, welches im Bereich Drucker & Kopierer tätig ist, hat folgende Vision, Mission und Strategie formuliert: Vision: "Aus Sicht unserer Kunden gehören wir 2035 zu den Top 5 der weltweit führenden Anbieter von wirtschaftlichen Output-Management-Lösungen." Mission: "Wir erleichtern den Alltag unserer Kunden durch eine smartere Arbeitsumgebung und unterstützen unsere ...mehr

Rz. 8 Der Anspruch nach § 19 TzBfG besteht nicht, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Die Formulierung des § 19 TzBfG ähnelt der des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, weshalb wie auch im Rahmen des § 10 TzBfG auf die zu § 7 Abs. 1 BUrlG entwickelten Grundsätze zurückgegriffen werden kann.[1] Dringende betriebliche Gründe in diesem Sinne dürfen nicht schon dann angenomm...mehr

Rz. 10 Hinsichtlich der Folgen eines Verstoßes des Arbeitgebers gegen § 19 TzBfG kann auf das zu § 10 TzBfG Gesagte verwiesen werden.[1] Auch im Rahmen des § 19 TzBfG sind Ersatzansprüche aus § 823 BGB i. V. m. § 19 TzBfG ausgeschlossen, da § 19 TzBfG kein Schutzgesetz i. S. d. § 823 Abs. 2 BGB ist. Denkbar sind Schadensersatzansprüche aus § 280 BGB.[2]mehr

Rz. 5 Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen i. S. d. § 19 TzBfG sind Maßnahmen, die nach ihrer Ausgestaltung und didaktischen Zielsetzung dazu bestimmt und geeignet sind zur Verbesserung der Fertigkeiten der Arbeitnehmer und zur Förderung des beruflichen Fortkommens und der beruflichen Mobilität der befristet beschäftigten Arbeitnehmer beizutragen.[1] Eine von § 19 TzBfG erfasste...mehr

"Wie kann man Strategien in einem komplexen und dynamischen Umfeld erfolgreich umsetzen?" Mit dieser Frage hat sich Andy Grove (ehemaliger CEO von Intel) bereits in den 1970er Jahren beschäftigt und auf Basis von Peter Druckers "Management by Objectives"-Ansatz schließlich "Objectives & Key Results" (OKR) entwickelt, um Strategien agil zu realisieren.[1] Bei OKR handelt es sic...mehr

Rz. 142 Die Besteuerung nach den allgemeinen Durchschnittssätzen können alle in der Anlage erfassten freien Berufe vornehmen, soweit sie in dem jeweiligen Berufszweig Umsätze bewirken. Jedoch können auch Umsätze bis zu 25 % in anderen Bereichen als unschädlich mit in die Bemessungsgrundlage für die Durchschnittssätze einbezogen werden (Rz. 71). Rz. 143 Zu den einzelnen Person...mehr

Rz. 21 Will der Arbeitgeber das befristete Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus nicht fortsetzen, so muss sich der Arbeitnehmer innerhalb der Frist des § 17 TzBfG gegen die Befristung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich zur Wehr setzen. Lässt der Arbeitnehmer die Klagefrist ungenutzt verstreichen, so steht nach deren Ablauf die Wirksamkeit der Befristung fest.[...mehr

Rz. 37e Der Anspruch richtet sich gegen den Vertragsarbeitgeber und verpflichtet diesen, innerhalb eines Monats nach dem Zugang des Änderungswunsches in Textform, ebenfalls in Textform eine begründete Antwort zu geben. Dies erfordert die Mitteilung des Arbeitgebers, ob und ggf. wie der Änderungswunsch des Arbeitnehmers erfüllt werden kann. Ist es dem Arbeitgeber möglich, den...mehr

Rz. 8e Der Anspruch richtet sich gegen den Vertragsarbeitgeber und verpflichtet diesen, innerhalb eines Monats nach dem Zugang der Anzeige in Textform, ebenfalls in Textform eine begründete Antwort zu geben. Dies erfordert die Mitteilung des Arbeitgebers, ob und ggf. wie und ab wann der Wunsch des befristet beschäftigten Arbeitnehmers auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag e...mehr

Rz. 26 Anders als die Vorläuferregelung des § 7 Abs. 2 TzBfG a. F., muss sich der Veränderungswunsch des Arbeitnehmers nicht mehr auf "Lage und Dauer" der Arbeitszeit beziehen, um die Verpflichtung nach § 7 Abs. 2 TzBfG auszulösen. Die Informationspflicht wird in jedem Fall auch bei einem nur auf die Dauer oder nur auf die Lage bezogenen Veränderungswunsch ausgelöst. Erfasste...mehr

Rz. 3 Nach § 18 Abs. 1 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber die befristet beschäftigten Arbeitnehmer zu informieren. D. h. jeden einzelnen Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Interesse an einem Dauerarbeitsplatz oder gar einen entsprechenden Wunsch bekundet hat.[1] Rz. 4 Eine bestimmte Form der Information schreibt das Gesetz nicht vor. Sie kann also a...mehr

Rz. 6 Im Falle einer materiell-rechtlich unwirksamen Befristung kann der Arbeitgeber wegen § 16 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG grundsätzlich frühestens zum unwirksam vereinbarten Zeitpunkt des Ablaufs des befristeten Arbeitsvertrags ordentlich kündigen. Dies führt nicht zu einem Ausschluss des Kündigungsrechts insoweit, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer nicht vor diesem Zeitpunk...mehr

Rz. 7 § 7 Abs. 1 TzBfG begründet keine eigenständige Verpflichtung des Arbeitgebers, Arbeitsplätze generell auszuschreiben, sondern vielmehr im Falle der Ausschreibung eines Arbeitsplatzes diesen auch – sofern er geeignet ist – als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben.[1] Rz. 8 Eine Verpflichtung zur außerbetrieblichen Ausschreibung besteht grundsätzlich nicht. Eine öffentlich...mehr

Rz. 41 Eine besondere Form für die Unterrichtung der Arbeitnehmervertretung sieht das Gesetz nicht vor, weshalb auch eine mündliche Information ausreichend ist. Allerdings muss der Arbeitgeber auf Verlangen der Arbeitnehmervertretung nach § 7 Abs. 4 Satz 2 TzBfG derselben die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellen.[1] Damit sind Unterlagen gemeint, die die Arbeitneh...mehr

Rz. 34 § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG ist grundsätzlich auf eine einmalige Information gerichtet. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber unterrichtet, ob und welche Stellen, die für den Arbeitnehmer in Betracht kommen, derzeit vakant sind bzw. es in absehbarer Zeit werden, so ist der Anspruch erfüllt.[1] § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG gewährt nach hier vertre...mehr

Rz. 14 Ähnliche Probleme können bei zweckbefristeten oder auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen auftreten, wenn der Zweck bzw. die auflösende Bedingung nicht mehr eintreten kann. Praxis-Beispiel Wurde ein Arbeitsverhältnis begründet, um den krankheitsbedingten Arbeitsausfall eines anderen Arbeitnehmers zu überbrücken (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) und kehrt der vertreten...mehr

Rz. 11 Ein Verstoß gegen die Ausschreibungspflicht des § 7 Abs. 1 TzBfG ist auch nicht mittelbar sanktioniert. Rz. 12 Keine individualrechtliche Sanktion Für den Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtung aus § 7 Abs. 1 TzBfG gibt es keine mittelbare individualrechtliche Sanktion.[1] Daran hat auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [2] nichts geändert. Zwar k...mehr

Rz. 31 Der Anspruch aus § 7 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG regelt einen individualrechtlichen Informationsanspruch eines Arbeitnehmers.[1] Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Information über solche Stellen im Betrieb oder Unternehmen, für die er aufgrund seiner persönlichen Eignung sowie seiner Arbeitszeitwünsche in Betracht kommt.[2] Aus diesem Informationsanspruch de...mehr

Rz. 9 Ist die Befristung oder Bedingung des Arbeitsverhältnisses lediglich aufgrund mangelnder Schriftform unwirksam, so kann nach § 16 Satz 2 TzBfG auch der Arbeitgeber bereits vor dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses dieses ordentlich kündigen. Voraussetzung dafür ist, dass die Befristung ausschließlich wegen eines Mangels der Schriftform nach § 14 Abs. 4 TzBfG u...mehr

Rz. 36 Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Pflicht aus § 7 Abs. 2 Satz 1 TzBfG, so kann dies u. U. Schadensersatzansprüche des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber aus § 280 BGB nach sich ziehen.[1] Voraussetzung für einen entsprechenden Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers ist jedoch, dass sich der Arbeitnehmer bei erfolgter Information durch den Arbeitgeber auf die fre...mehr

Rz. 37f Kommt der Arbeitgeber seiner Begründungspflicht nicht nach, so kann der Arbeitnehmer Klage auf Erfüllung der Verpflichtung nach § 7 Abs. 3 Satz 1 TzBfG erheben und so den Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren zu einer Antwort zwingen. Schadensersatzansprüche wegen nicht oder nicht rechtzeitiger Beantwortung der Anzeige nach § 280 Abs. 1 BGB sind grundsätzlich denkbar...mehr

Rz. 1 § 18 Abs. 1 TzBfG setzt § 6 Nr. 1 der Europäischen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge um.[1] § 18 Abs. 1 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, befristet beschäftigte Arbeitnehmer über Dauerarbeitsplätze im Betrieb oder im Unternehmen zu informieren, um so für sie eine bessere Möglichkeit zum Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu schaffen.[2] ...mehr

Rz. 5 § 16 Satz 1 2. Halbsatz und Satz 2 TzBfG regeln die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung eines unwirksam befristeten Arbeitsverhältnisses. Vor dem Inkrafttreten des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entsprach es der überwiegenden Auffassung in Rechtsprechung und Schrifttum, dass im Falle der Unwirksamkeit einer Befristung neben der vereinbarten Höchstdauer des Arbeits...mehr