Archiv Seite 2 - Arbeits- & Sozialrecht - Haufe

Arbeitnehmer:innen haben gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich einen Beschäftigungsanspruch. Dieser kann entfallen, wenn ihre Arbeitsfähigkeit nicht oder nicht eindeutig gegeben ist. Besondere Aktualität bekommt das Thema in der Pandemie bei Fällen attestierter Unfähigkeit, eine Maske zu tragen.

Welche Rechtsfolgen können beim Anfordern des Rettungswagens entstehen? Betroffene haben oft Bedenken, den Notruf zu wählen, wenn es ihnen schlecht geht. Ist es ein (nahender) Herzinfarkt oder Schlaganfall, wäre es sinnvoll, was aber, wenn sich das Unwohlsein als schlichte Verdauungsstörung erweist? Wie hoch ist das Risiko, die Kosten des Rettungseinsatzes zu tragen?

Die 4. Welle schlägt heftig zu, Omikron steht in der Tür. Die neue Bundesregierung hat mittlerweile reagiert und Regeln für den Corona-Winter aufgestellt, um das Ende der „epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ aufzufangen. Die Gesetzesänderungen regeln u.a. eine Impfpflicht in medizinischen- und Pflegeeinrichtungen, die Homeoffice-Pflicht sowie 3G am Arbeitsplatz. 

Kommt eine Arbeitnehmerin den vom Arbeitgeber angeordneten Corona-Tests nicht nach, kann der Arbeitgeber - auch wenn Symptome einer Sars-Cov-2-Erkrankung nicht vorliegen - berechtigt sein, die Beschäftigung der Arbeitnehmerin und die Zahlung der Vergütung zu verweigern.

Allein der fehlende Zugang einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch stellt keine Benachteiligung eines (schwer)behinderten oder gleichgestellten Stellenbewerbers auf Grund seiner Behinderung dar, wenn der Arbeitgeber alles ihm Mögliche und Zumutbare unternommen hat, um einen ordnungsgemäßen und fristgerechten Zugang zu bewirken.

Beauftragt ein Arbeitgeber eine Anwaltskanzlei mit Ermittlungen gegen einen Arbeitnehmer und wird dieser einer Vertragspflichtverletzung überführt, kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber unter bestimmten Voraussetzungen zum Ersatz der durch das Tätigwerden der Kanzlei entstandenen Kosten verpflichtet sein.

Hessischen Beamten wird eine Stunde pro Woche auf einem Lebensarbeitszeitkonto gutgeschrieben. Dies dient als Ausgleich für die höhere Arbeitszeit im Vergleich zu den Angestellten des öffentlichen Diensts. Ein Richter möchte das auch für sich und seinesgleichen durchsetzen. Der VGH Hessen lehnt dies ab, weil Richter keine feste Arbeitszeit haben.

Prognostizierte Fehlzeiten eines Arbeitnehmers sind nur geeignet, eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen, wenn sie u. a. zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen.

Das BAG hat dem EuGH die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob Teilzeitbeschäftigte durch tarifvertragliche Regelungen diskriminiert werden, die Überstundenzuschläge bei ihnen nur für diejenigen Arbeitsstunden vorsehen, welche die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschreiten.

Leistet ein Arbeitgeber Beiträge für eine Direktversicherung zur betrieblichen Altersversorgung des Arbeitnehmers, können diese Beiträge nicht gepfändet werden, selbst wenn die entsprechende Vereinbarung zur Entgeltumwandlung erst getroffen wurde, nachdem die Lohnpfändung bereits erwirkt war.

Darf ein Versicherer zur Tilgung von Beitragsrückständen in der privaten Krankenversicherung Leistungen aus der Krankentagegeldversicherung heranziehen und diese einfach kürzen? Dazu hat sich der BGH geäußert.

Das BAG hat ein für viele überraschendes Urteil gefällt: Es betrifft den Fall, dass Betriebe aufgrund einer SARS-CoV-2-Allgemeinverfügung schließen mussten und ihre Mitarbeiter nicht beschäftigen konnten. Geklärt ist nun endlich die Frage, ob dies dem Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzuordnen ist.

Die arbeitgeberseitige außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung eines Fahrradkurierfahrers ist unwirksam, wenn die Kündigung dem Arbeitnehmer erst zugestellt wird, nachdem der Arbeitnehmer durch einen Aushang zu einer Betriebsratswahl eingeladen hat.

Kündigt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis und wird er am Tag der Kündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben, so kann dies den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung insbesondere dann erschüttern, wenn die bescheinigte Arbeitsunfähigkeit exakt die Dauer der Kündigungsfrist umfasst.

Im Hinblick auf die aktuelle Corona-Pandemie ergeben sich auch im Arbeitsrecht neue Problemstellungen. Arbeitgeber haben ein immer größeres Interesse an der Kenntnis des Impfstatus von (potentiellen) Arbeitnehmern. Es stellt sich parallel zum Fortschritt der Impfquote die Frage, ob Arbeitgeber im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs den Impfstatus des Bewerbers erfragen dürfen.

Ein Arbeitnehmer hat nach den Regelungen des BUrlG in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Mindesturlaub. Aus einem Arbeitsplatzwechsel im laufenden Kalenderjahr darf für den Arbeitnehmer dabei keine Vermehrung oder gar Verdoppelung seiner Urlaubsansprüche entstehen.

Der Spruch einer arbeitsrechtlichen Einigungsstelle wird durch Nutzung des Videokonferenzdienstes Cisco Webex nicht unwirksam. Dies gilt selbst dann, wenn mit der Videokonferenz ein Verstoß gegen die DSGVO verbunden war.

Gesundheitliche Folgen einer vom Arbeitgeber angebotenen, für Arbeitnehmer freiwilligen betrieblichen Grippeschutzimpfung lösen keinen Anspruch auf Entschädigungsleistungen gegen die Berufsgenossenschaft aus. 

Ein Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungs- und Direktionsrechts jederzeit eine im Rahmen der Corona-Pandemie gestattete Tätigkeit des Arbeitnehmers im Homeoffice beenden und die Anwesenheit am Arbeitsplatz anordnen. 

Eine behördliche Quarantäneanordnung wegen einer Infektion mit SARS-CoV-2 führt nicht automatisch zu einem Anspruch auf Nachgewährung zuvor vom Arbeitgeber gewährter und in den Zeitraum der Anordnung fallender Urlaubstage.

Der Arbeitgeber kann aufgrund seines Weisungs- oder Direktionsrechts die Leistung des Arbeitnehmers nach Zeit, Inhalt und Ort sowie  die Ordnung und das Verhalten im Betrieb näher bestimmen. Dabei muss er Grenzen des Arbeitsrecht, des Arbeitsvertrags, ggf. eines Tarifvertrags und Betriebsvereinbarungen beachten und nach "billigem Ermessen" handeln. 

Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers nach § 109 GewO regelmäßig nicht durch eine Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis in einer an ein Schulzeugnis angelehnten tabellarischen Darstellung.

Die Impf-Auskunftspflicht gab es bisher nur im medizinischen Bereich. Jetzt wurde sie auf die Bereiche Kita, Schule, Pflege ausgedehnt. Weiterhin gibt es aber aus Datenschutz- und Grundrechtsgründen keine allgemeine Auskunftspflicht zum Impfstatus im Betrieb, wenn dies nicht zwingende Voraussetzung für die Ausübung einer Tätigkeit ist.  

Lehnt ein Arbeitnehmer die ihm angebotene Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit ab, weil der Arbeitgeber nicht bereit ist, ihm über das Kurzarbeitergeld hinaus vollen Lohnausgleich zu zahlen, so stellt die auf die Ablehnung gestützte arbeitgeberseitige Kündigung keine unzulässige Maßregelung dar.

Der Antrag eines Arbeitnehmers auf Teilzeit während der Elternzeit muss den Bestimmtheitsanforderungen entsprechen, wie sie allgemein an Vertragsanträge im Sinne des § 145 BGB gestellt werden. Hierzu gehört insbesondere auch die hinreichend bestimmte Angabe der gewünschten wöchentlichen Stundenzahl.

Kündigt ein Arbeitgeber unter Angabe eines versehentlich zu lang gewählten konkreten Beendigungstermins „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“, kann die Auslegung der Kündigungserklärung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichwohl erst zu dem genannten Zeitpunkt ergeben.

Eine gegenüber einem lediglich wegen Kopf- und Magenschmerzen arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer angeordnete Corona-Quarantäne schließt dessen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nicht aus.

Ein Volljurist, der als Gewerkschaftssekretär eingestellt und tätig ist, kann gegenüber der Gewerkschaft einen Anspruch auf Ausstellung einer „Tätigkeitsbeschreibung als Syndikusrechtsanwalt“ haben, die er für die Zulassung als Syndikusrechtsanwalt bei der Rechtsanwaltskammer benötigt.

Arbeitsverträge sehen in der betrieblichen Praxis regelmäßig die Vereinbarung sog. „Ausschlussklauseln“ vor, die zur Aufrechterhaltung von Ansprüchen deren Geltendmachung innerhalb bestimmter Fristen fordern. Entsprechende Klauseln unterliegen zahlreichen Wirksamkeitsanforderungen.

Der Tod eines Arbeitnehmers ist regelmäßig eine Ausnahmesituation nicht nur für dessen Angehörige, sondern auch für seine Kollegen und den Arbeitgeber. Mit Blick auf das konkrete Arbeitsverhältnis und dessen weitere Abwicklung der Vergütungs- und Zahlungsansprüche wirft der Todesfall unterschiedliche Rechtsfragen auf.

Sich auf eine Stellenanzeige bewerbende Menschen dürfen gemäß §§ 1, 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden. Eine solche Diskriminierung soll in der betrieblichen Praxis sprachlich üblicher Weise durch die Verwendung des sog. Gendersternchens (*) vermieden werden.

Muss ein Arbeitnehmer bei Corona-Verdacht auf behördliche Anordnung in die 14-tägige Quarantäne, zahlt der Arbeitgeber den Lohn i.d.R. fort. § 56 IfSG sieht eine Erstattung vor. Wenn es nach den Behörden und dem VG Koblenz geht, muss der Arbeitgeber aber nur entschädigt werden, wenn er § 616 BGB im Arbeitsvertrag abbedungen hat.

Manche Freiberufler oder Unternehmen schließen für einige Wochen völlig. Nicht immer passen Mitarbeiterpläne zu diesen Betriebsferien. Muss trotzdem Urlaub genommen werden? Wenn der Arbeitgeber Betriebsferien anordnet, sollte er dies auf eine Vereinbarung oder sehr gute Gründe  stützen, denn "Zwangsurlaub" ist nur in eng begrenzten Ausnahmen zulässig.

Ein Arbeitsunfall setzt neben dem betrieblichen Bezug ein von außen auf den Körper einwirkendes Ereignis voraus. Kann so ein Ereignis auch ein Streit mit dem Vorgesetzten sein? Das Bundessozialgericht hat dies grundsätzlich bejaht.

Wer sich auf dem direkten Weg zur Arbeit verletzt, steht unter dem Schutz der Wegeunfallversicherung. Weil eine Frau kontrollieren wollte, ob sie ihr Auto auf dem Firmenparkplatz abgeschlossen hatte und deshalb zwei Meter in Richtung des Wagens ging, wollte die Berufsgenossenschaft für den Sturz, den sie dabei erlitt, nicht zahlen. 

Alkoholgenuss vor oder während der Arbeit wirkt sich regelmäßig negativ auf die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers aus. Doch nicht jeder Alkoholgenuss rechtfertigt deshalb den Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Dies gilt insbesondere in Fällen krankhafter Alkoholabhängigkeit.

Ist es einem Arbeitnehmer – belegt durch ein ärztliches Attest – nicht möglich, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen, darf der Arbeitgeber die Beschäftigung des Arbeitnehmers verweigern. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall arbeitsunfähig.

Eine Pandemiefolge ist die Corona-Kündigung. Im fraglichen Fall scheiterte sie an der Beweislage. Die Kündigung ohne vorherige Abmahnung war nur unwirksam, weil die befragten Zeugen nicht einheitlich bestätigten, dass der Gekündigte einen Kollegen tatsächlich bewusst anhustete und ihm Corona wünschte. Anderenfalls hätte das LAG Düsseldorf sie akzeptiert.

Das BMAS plant eine Änderung des allgemeinen Befristungsrechts. Hierzu hat das Ministerium am 14.04.2021 einen Referentenentwurf vorgelegt, der insbesondere Verschärfungen bei den sachgrundlosen Befristungen sowie auch Kettenbefristungen und eine Obergrenze für sachgrundlose Befristungen in Unternehmen vorsieht.

Das Aufsuchen einer Sanitäranlage während der Arbeitszeit gehört zum Alltag. Geschieht dabei ein Unfall, kann der von der gesetzlichen Unfallversicherung abgedeckt sein. Entscheidend ist, ob der Unfall sich auf dem Weg ereignete oder in den Toilettenräumen selbst. Der Versicherungsschutz endet regelmäßig mit dem Durchschreiten der Tür, die zur Toilettenanlage führt.

Nach der gesetzlichen Wertung des § 615 Satz 3 BGB trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Der Arbeitgeber hat in diesem Zusammenhang auch das Risiko pandemiebedingter Betriebsschließungen zu tragen und für die Zeit einer behördlich angeordneten Betriebsschließung Vergütung für ausgefallene Arbeitsstunden zu zahlen.

Nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme eines Arbeitgebers stellt „Mobbing“ dar. Auch langandauernde, aber übliche Konfliktsituationen im Arbeitsleben begründen nicht zwingend einen Entschädigungsanspruch des betroffenen Arbeitnehmers.

Ein im Versorgungswerk der Rechtsanwälte versicherter Rechtsanwalt hat im Fall berufsfremder Tätigkeiten nur unter engen Voraussetzungen und nur für begrenzte Zeit einen Anspruch auf Befreiung von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht. Das BSG legt § 6 Abs. 5 Satz 2 SGB VI insoweit eng aus.

Bereitschaftszeit in Form von Rufbereitschaft kann in vollem Umfang Arbeitszeit darstellen, wenn die dem Arbeitnehmer für die Zeit der Rufbereitschaft auferlegten Einschränkungen seine Möglichkeit zur Freizeitgestaltung ganz erheblich beeinträchtigen.

Ist ein Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die arbeitsvertraglich vereinbarte oder vom Arbeitgeber auf Grund seines Direktionsrechts näher bestimmte Tätigkeit auszuüben, führt das Angebot des Arbeitnehmers, eine andere Tätigkeit auszuüben, regelmäßig nicht zu einem Vergütungsanspruch.

Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Betriebsratstätigkeit nicht benachteiligt werden. Dies gilt auch im Hinblick auf ihre berufliche Entwicklung. Der Arbeitgeber hat den Betriebsratsmitgliedern grundsätzlich die berufliche Entwicklung zu gewährleisten, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten.

Verstößt ein Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, so hat der Arbeitgeber verschiedene Reaktionsmöglichkeiten bis hin zum Ausspruch einer Abmahnung oder Kündigung. Weniger einschneidend ist dagegen der Ausspruch einer Ermahnung, die gerade bei leichteren Pflichtverletzungen in Betracht kommt.

Die Schutzmaßnahmen, die im SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard und in der SARS-CoV-2 Arbeitsschutzregel geregelt wurden, sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bindend. Da Gesundheitsschutz mitbestimmungspflichtig nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist, hat der Betriebsrat  bei betrieblichen Regelung, die die Rahmenvorschriften der Coronaschutzverordnung betreffen, ein Mitbestimmungsrecht.

Der Betriebsrat eines Krankenhauses hat bei der Ausgestaltung eines Besuchskonzepts während der SARS-CoV-2-Pandemie mitzubestimmen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln für Regelungen entschieden, die auf betrieblicher Ebene die Rahmenvorschriften der Coronaschutzverordnung konkretisieren.

Die Weihnachtszeit hält - auch am Arbeitsplatz - eher selten, was die Redewendung vom "Fest des Friedens" verspricht. Spätestens Mitte Dezember flackern, neben den ersten zumeist verbotenen Kerzen, immer auch einige typische Krisenherde und Probleme auf. Der Kampf um die Urlaubsplanung wird dicht gefolgt vom branchentypischen Aufgabenstau - nur die Tücken der Weihnachtsfeier entfallen dieses Jahr.