Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

Rz. 39 Der Betriebsrat ist nach § 102 BetrVG nur zu beteiligen, wenn das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung des Arbeitgebers enden soll. Endet das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder durch sonstige Gründe, die keine Kündigung darstellen, besteht das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nicht. Keine Anhörungspflicht besteht daher, wenn ein wirksam ...mehr

Rz. 45 Eine fristlose Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erfordert ein vertragswidriges Verhalten des Gekündigten. Der Gekündigte muss objektiv, rechtswidrig und schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verletzt haben. Fahrlässigkeit reicht aus.[117] Umstritten ist, ob bei einem besonders schwerwiegenden Fall einer schuldlosen Vertragspflichtverletzung ausnah...mehr

Rz. 33 Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lediglich den Abschluss eines Aufhebungsvertrags angetragen, so liegt in dem bloßen Angebot per se nach der Dreisäulentheorie kein Rechtsverstoß. Auch wenn ein solches Angebot mit dem allgemein gehaltenen Hinweis verbunden ist, dass anderenfalls die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, etwa aus betrieblichen Gründen, "in Erwägung gez...mehr

Rz. 22 Für den die Kündigung beratenden Rechtsanwalt ist zunächst festzuhalten, dass Kündigungen außerhalb des persönlichen und sachlichen Anwendungsbereiches des KSchG nicht der Systematik des KSchG unterworfen sind. Dies bedeutet insbesondere, dass Kündigungen, die an Verhaltensweisen des Arbeitnehmers oder Umstände in der Person des Arbeitnehmers anknüpfen, keiner der Sys...mehr

Rz. 107 Der Betriebsrat ist nach § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor der Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung nach § 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG mitzuteilen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat weder über einen tariflichen Sonderkündigungsschutz des betroffenen Arbeitnehmers aufklären, der die Möglichkeit einer fristlosen Kündigung ausdrücklich "unbe...mehr

Rz. 115 Der prozessualen Verwertung von Beweismitteln, die der Arbeitgeber aus einer in Abwesenheit und ohne Einwilligung des Arbeitnehmers durchgeführten Kontrolle von dessen Schrank erlangt hat, kann schon die Heimlichkeit der Durchsuchung entgegenstehen. Hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat bestimmte Kündigungsgründe nicht mitgeteilt, ist sein entsprechender Sachvortrag im...mehr

Rz. 16 Über das Annahmeverzugslohnrisiko hinaus ist der Arbeitgeber im Rahmen eines Kündigungsschutzrechtsstreits Gefahren weiterer Beeinträchtigungen ausgesetzt. Hierbei ist vor allem an den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, sei es der allgemeine oder der aus § 102 Abs. 5 BetrVG hergeleitete, zu denken. Je nach konkreter Situation und Größe des Betriebes sowie...mehr

Rz. 82 Im Falle einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung kann der Arbeitgeber gem. § 174 Abs. 2 S. 1 SGB IX den Antrag auf Zustimmung nur innerhalb von zwei Wochen stellen, nachdem er von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Für die Kenntniserlangung gelten die Grundsätze des § 626 Abs. 2 S. 2 BGB. Die Vorschrift des § 174 Abs. 2 S. 1 SGB...mehr

Rz. 73 In Unternehmen mit i.d.R. mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach Maßgabe des § 99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten. Änderungskündigungen sind von diesem Mitbestimmungsrecht nur dann betroffen, wenn sie eine Umgruppierung oder Versetzung nach sich ziehen. Der B...mehr

Rz. 61 Grundsätzlich muss die Partei, die sich auf die für sie günstige Norm beruft, deren tatsächliche Voraussetzungen darlegen und beweisen.[74] Den Arbeitnehmer trifft die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich des KSchG unterfällt. Der Arbeitnehmer muss die Umstände darlegen und im Streitfall beweisen, aus denen seine Arbeitneh...mehr

Rz. 116 Betriebsbedingte Kündigungen aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG unterliegen erleichterten Voraussetzungen. Es wird nach § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, wenn die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet sind. Damit soll die Rechts- und Planun...mehr

Rz. 111 Der Kündigende ist für die Voraussetzungen des wichtigen Grundes darlegungs- und beweispflichtig.[249] Im Kündigungsschutzprozess obliegt dem Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Derjenige, der eine Kündigung aus wichtigem Grund ausspricht, muss darlegen und ggf. beweisen, dass er von den für die Kündigung maßgeb...mehr

Rz. 48 Für das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG gilt nicht das positive Konsensprinzip; es ist nicht einmal eine Stellungnahme des Betriebsrats erforderlich. Der Arbeitgeber ist lediglich verpflichtet, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, ihm seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht mitzuteilen. Deshalb ist es auch unerheblich, ob der Arbeitgeber bei Einleitung des Anhö...mehr

Rz. 70 Bevor der Arbeitgeber sich entschließt, das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zu kündigen, hat er gem. § 167 Abs. 1 SGB IX beim Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis, die zu dessen Gefährdung führen könnten, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebs- oder Personal...mehr

Rz. 5 Die außerordentliche Kündigung ist fristlos oder mit einer sozialen Auslauffrist möglich. Dies wird praktisch besonders relevant in den Fällen, in denen die ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag oder Einzelarbeitsvertrag ausgeschlossen ist.[11] Ein pflichtwidriges Verhalten, das bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtf...mehr

Tz. 69 Stand: EL 136 – ET: 04/2024 Eine große Entlastung für die Unternehmen wurde durch die Änderungen der Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld erreicht. Für die Beantragung und den Bezug von Kurzarbeitergelt reicht es nun aus, wenn 10 % der Beschäftigten eines Betriebes von Arbeitsausfall betroffen sind. Bisher musste mindestens ein Drittel der Beschäftigten v...mehr

Rz. 1 Um eine sachgerechte und dem Mandanteninteresse dienende Beratung und Vertretung in Zusammenhang mit der Beendigung von Arbeitsverhältnissen bzw. im Rahmen von Kündigungs- und sonstigen Bestandsstreitigkeiten zu gewährleisten, müssen zwingend einige wichtige Vorschriften des Sozialversicherungsrechts beachtet werden. Andernfalls drohen dem Mandanten erhebliche finanzie...mehr

Rz. 71 Nach der Rspr. ist zwischen Kündigungsfrist und Kündigungstermin zu unterscheiden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat grundsätzlich die Kündigungsfrist mitteilen; etwas anderes gilt, wenn der Betriebsrat über die tatsächlichen Umstände für die Berechnung der Kündigungsfrist unterrichtet ist.[92] Soweit der Arbeitgeber von einer unzutreffenden Kündigungsfrist ausgeht...mehr

Rz. 216 Nach § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG hat der Arbeitgeber die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen. Der Arbeitgeber muss die schuldhafte Vertragsverletzung nebst ihrer betrieblichen Auswirkung darlegen und ggf. beweisen. Das gilt auch für solche Umstände, die einen Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgrund für das Fehlverhalten des Arbeitnehmers ausschließen.[539]...mehr

Rz. 100 Die dargestellten allgemeinen Anhörungsgrundsätze gelten auch bei einer Änderungskündigung. Orientiert sich der Arbeitgeber bei seinem Kündigungsentschluss an den Regeln des KSchG, dann hat er dem Betriebsrat nachvollziehbar mitzuteilen, welche Gründe die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen sollen, für den Fall, dass der betroffene Arbeitnehmer das Ände...mehr

Tz. 63 Stand: EL 136 – ET: 04/2024 Beispiel 1: H ist ab 01.09.2016 bei einem Verband für ein Arbeitsentgelt i. H. v. 300 EUR monatlich als Hausmeister geringfügig beschäftigt. Ergebnis 1: Der Verband als Arbeitgeber von H hat für H seit dem Monat Januar 2024 für den Bruttoverdienst von 300 EUR folgende Pauschalabgaben monatlich an die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bah...mehr

Rz. 48 Die Frage, ob die Aufnahme außergerichtlicher Vergleichsverhandlungen ratsam ist, lässt sich nicht allgemein gültig beantworten. Mancher Arbeitnehmer ist besonders an einer zügigen Erledigung der Streitigkeit interessiert. Zum Teil drängen Mandanten auch deshalb auf den Versuch einer außergerichtlichen Einigung, weil sie die mit dem Eintritt in Verhandlungen vor Geric...mehr

Rz. 75 Bei Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses hat der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Übergangsgeld erheblich sein können (Arbeitsbescheinigung); dabei hat er den von der BA hierfür vorgesehenen Vordruck zu benutzen (§ 312 Abs. 1 ...mehr

Rz. 79 Unabhängig vom konkreten Verhandlungsstil wird das Verhandlungsergebnis selbstverständlich ganz wesentlich davon geprägt, welches Risikopotential für die jeweilige Gegenseite vorhanden ist. Aus Arbeitnehmersicht muss es daher, so ein Abfindungsvergleich erzielt werden soll, darum gehen, möglichst viele und möglichst schmerzhafte Risikofelder des Arbeitgebers zu betret...mehr

Rz. 53 Die im Kündigungsschutzverfahren verfolgten Ziele richten sich maßgeblich danach, welche Aussichten der Arbeitnehmer besitzt, zukünftig ein neues Beschäftigungsverhältnis begründen zu können. Rz. 54 In manchen Fällen ist es dem Arbeitnehmer bereits gelungen, ein Anschlussarbeitsverhältnis zu begründen. Teilweise haben Arbeitnehmer einen solchen Vertragsschluss noch nic...mehr

Rz. 66 Im Rahmen des Arbeitsverhältnisses oder im Zusammenhang damit kann eine Vielzahl weiterer Ansprüche der Parteien gegeneinander bestehen. Es wird davon abgesehen, hier zu den zahlreichen in Frage kommenden Regelungsgegenständen Musterformulierungen aufzuführen. Entscheidend ist, dass der Anwalt mit seinem Mandanten vor dem Eintritt in Verhandlungen nach Art einer Check...mehr

Rz. 9 Nach § 109 Abs. 1 GewO i.V.m. § 630 S. 4 BGB hat der Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Zeugnisansprüche können sich auch auf der Grundlage tarifvertraglicher Ansprüche (vgl. u.a. § 35 TVöD) oder auf gesetzlicher Basis (vgl. § 92 BBG) ergeben. Nach der Neufassung des § 630 BGB steht auch Dienstverpflicht...mehr

Rz. 3 Ein Auflösungsantrag kann nur im Rahmen eines anhängigen Kündigungsschutzprozesses gestellt werden. Das bedeutet, dass weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber bloß aufgrund im Arbeitsverhältnis eingetretener Störungen einen isolierten Auflösungsantrag bei Gericht stellen können, sondern nur im Zusammenhang mit einer bereits ausgesprochenen Kündigung. Zudem muss der...mehr

Sachverhalt Als Arbeitgeber möchten Sie wissen, wie vermögenswirksame Leistungen gezahlt werden und was Sie damit zu tun haben. Ergebnis Bei vermögenswirksamen Leistungen (VWL) handelt es sich um Geldleistungen, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer in einer bestimmten Form nach dem 5. Vermögensbildungsgesetz anlegt. Zu einem Zuschuss ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, w...mehr

Rz. 37 Nach § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu beraten, ob und auf welche Weise Kündigungen vermieden oder eingeschränkt und ihre Folgen verhindert werden können.[72] Die Verpflichtung der Beteiligten zur Beratung korrespondiert mit den Pflichten aus §§ 92, 111 BetrVG. Die Pflicht zur Beratung i.S.v. § 17 Abs. 2 S. 2 KSchG geht über eine bloß...mehr

Rz. 79 Die Frage, ob in der Güteverhandlung einem Vergleich zugestimmt werden sollte oder nicht, beantwortet sich danach, ob damit das in Vorbereitung des Kündigungsschutzprozesses gemeinsam erarbeitete Ziel erreicht werden kann. Hinsichtlich derjenigen Fälle, in denen der Arbeitnehmer bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat (und diesen aller Wahrscheinlichkeit nach au...mehr

Rz. 29 Die anwaltliche Tätigkeit fußt für gewöhnlich auf einem zwischen dem Anwalt und der Mandantschaft geschlossenen Dienstvertrag mit Geschäftsbesorgungscharakter, §§ 611, 627 Abs. 1, 675 BGB.[12] Dieser Anwaltsvertrag verpflichtet den Anwalt, die juristischen Dienstleistungen im Einzelfall zu erbringen, andererseits ist der Mandant verpflichtet, diese Leistungen zu bezah...mehr

Rz. 144 Nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sind im Rahmen der Sozialauswahl die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Keinem dieser Kriterien kommt ein genereller und absoluter Vorrang zu.[359] Es bestehen bzgl. der Gewichtung keine abstrakten Vorgaben.[360] Auf eine Heranziehung zusä...mehr

Rz. 108 Für die Anhörung des Betriebsrats bei außerordentlichen Kündigungen gelten grundsätzlich dieselben Grundsätze wie für die ordentlichen Kündigungen. Die Anhörung umfasst also regelmäßig insbesondere neben den allgemeinen notwendigen Informationenmehr

Rz. 191 Darunter werden Leistungsausfälle verstanden, die jeweils für sich genommen von kurzer Dauer sind und sich häufig wiederholen.[465] Damit soll gegenüber der lang andauernden (vgl. Rdn 187) und dauernden Leistungsunfähigkeit (vgl. Rdn 186) abgegrenzt werden. Dementsprechend sind alle sich wiederholenden Leistungsausfälle ohne zeitliche Beschränkung gemeint. Wiederholt...mehr

Rz. 75 Gem. § 171 Abs. 1 SGB IX soll das Integrationsamt seine Entscheidung innerhalb eines Monats ab Antragseingang treffen. Wird die Frist überschritten, hat dies auf die Wirksamkeit der Entscheidung keinen Einfluss. Die Zustimmungserklärung wird dadurch auch nicht entbehrlich. Unter den Voraussetzungen des § 75 VwGO kann Untätigkeitsklage erhoben werden. Gegen die Entsche...mehr

Rz. 47 Der Hinweis auf die Höhe der Abfindung gehört nicht zu den essentialia negotii des Angebots nach § 1a Abs. 1 KSchG. Nimmt der Arbeitgeber ungeachtet dessen eine konkrete Abfindungshöhe in sein Angebot auf und macht gleichzeitig deutlich, dass es sich um ein Angebot nach § 1a KSchG handeln soll, tritt die gesetzlich fixierte Rechtsfolge des § 1a Abs. 2 KSchG ein.[53] D...mehr

Rz. 59 Im Grundsatz kann es weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer geraten werden, ein Angebot nach § 1a KSchG abzugeben bzw. anzunehmen. Rz. 60 Der Arbeitgeber wird durch Abgabe eines entsprechenden Angebots in aller Regel seine Rechtsposition verschlechtern. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot nicht an, sondern erhebt Kündigungsschutzklage, wird es dem Arbeitgeber schwe...mehr

Rz. 14 § 15 Abs. 6 TzBfG bestimmt, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert gilt, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht. Die Regelung gilt auch für den Fall der Zweckbefristung. § 15 Abs. 6 TzBfG ist eine zwingende Regelung (v...mehr

Rz. 82 Bei der personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat all diejenigen Umstände mitzuteilen, auf die er die Kündigung stützen will. Stimmen diese Gründe mit den Gründen überein, die zur sozialen Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung erforderlich sind, dann bezieht sich die Mitteilungspflicht auf all diejenigen Umstände, die sich nach den "kü...mehr

Rz. 104 Bei Arbeitnehmern, die (noch) nicht oder nicht mehr unter das KSchG fallen, sind grundsätzlich keine geringeren Anforderungen an die Mitteilungspflichten des Arbeitgebers zu stellen als bei Arbeitnehmern, die unter das KSchG fallen.[153] Es bedarf auch insoweit der Angabe der konkreten Umstände und der subjektiven Vorstellungen des Arbeitgebers, warum er die Kündigun...mehr

Rz. 34 Sind die Formvorschriften des § 74 HGB nicht gewahrt, ist das Wettbewerbsverbot nichtig. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer sind an das Wettbewerbsverbot gebunden. Gleichwohl die §§ 74 ff. HGB den Grundsatz kennen, dass bestimmte Fehler zu Lasten des Prinzipals/Arbeitgebers gehen, ist die Berufung auf eine solche Nichtigkeit in der Regel nicht treuwidrig.[42]...mehr

Rz. 77 Das BAG[160] geht in st. Rspr. von dem Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung aus. Die unternehmerische Entscheidung ist nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.[161] Insb. ist nicht zu prüfen, ob die durch die Kündigung zu erwartenden Vortei...mehr

Rz. 33 Eine für den Arbeitnehmer unentgeltliche Übertragung liegt vor, wenn für die Vermögensbeteiligung selbst aber auch für den Übertragungsvorgang keine Kosten vom Arbeitnehmer zu tragen sind. Diese Kostenfreistellung des Arbeitnehmers ist von dem Umstand zu trennen, dass aufgrund des § 19a Abs. 1 S. 5 EStG der Arbeitnehmer für Zwecke der Nachversteuerung die Anschaffungs...mehr

Rz. 34 Mit dem Klageantrag muss eine bestimmte Kündigung angegriffen werden. Es empfiehlt sich, in Anlehnung an den Wortlaut des § 4 S. 1 KSchG den Antrag dahin gehend zu fassen, "... festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom … nicht aufgelöst ist". Rz. 35 Um der Gefahr vorzubeugen, dass der Arbeitgeber weitere Kündigungen ausspricht, die etwa deshalb ...mehr

Rz. 28 Ungeachtet der gesetzlich sowie nach der Rechtsprechung geltenden Kündigungseinschränkungen können die Parteien vertragliche Regelungen treffen, die die Kündigungen erschweren oder gar ausschließen. Zu differenzieren ist nach den den Arbeitnehmer und den den Arbeitgeber treffenden Bestimmungen. Rz. 29 Soweit es den Arbeitnehmer angeht, stehen § 622 Abs. 6 und § 624 BGB...mehr

Rz. 36 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ausdrücklich die Zahlung einer Karenzentschädigung zuzusagen. Dies ergibt sich aus § 74 Abs. 2 HGB. Verweist ein vertragliches Wettbewerbsverbot allerdings auf die maßgeblichen Vorschriften des HGB ("Im Übrigen gelten die gesetzlichen Vorschriften der §§ 74 ff. HGB"), so liegt darin im Zweifel auch die Zusage einer gesetzlichen Karenz...mehr

Rz. 24 Die Behörde kann (nicht: muss) der beabsichtigten Kündigung zustimmen, wenn ein “besonderer Fall“ i.S.d. § 17 Abs. 2 MuSchG vorliegt. Ein besonderer Fall ist nur in engen Ausnahmesituationen gegeben, z.B. bei Straftaten der Arbeitnehmerin oder einer Betriebsstilllegung. Ebenso wurde ein "besonderer Fall" durch die Rechtsprechung in dem Fall angenommen, in dem eine sch...mehr

Rz. 17 § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG bestimmt, dass ein Auflösungsantrag dann begründet ist, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Ein wichtiger Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB, der zur fristlosen Kündigung berechtigt, macht stets auch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 S. 1 KSchG unzumutbar. Andererseits können sch...mehr

Rz. 18 Der Arbeitnehmer muss sich nach der Rspr. des BAG vor Abschluss eines Vertrags, durch den das Arbeitsverhältnis aufgelöst werden soll, grundsätzlich selbst über die rechtlichen Folgen dieses Schritts Klarheit verschaffen, wenn er von diesen die Beendigung abhängig machen will.[22] Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer allerdings aufklären, wenn die Abwägung der beider...mehr