Fachbeiträge & Kommentare zu Arbeitgeber

Rz. 14 Unter einer Bewilligung ist – wie auch unter Maßgabe des SGB – nur die vorherige Kostenübernahmeerklärung des Leistungsträgers zu verstehen. Das ist Tatbestandsvoraussetzung. Die Bewilligung erfolgt durch einen Verwaltungsakt i. S. d. § 31 SGB X, d. h. durch eine Regelung im Einzelfall mit Außenwirkung. Diese erfolgt in aller Regel vor Antritt der Leistung in schriftl...mehr

Rz. 32 Die in § 9 Abs. 2 EFZG normierten Mitteilungs- und Nachweispflichten lehnen sich an § 5 EFZG an. Den Arbeitnehmer trifft danach die Verpflichtung, den Arbeitgeber unverzüglich über die bevorstehende Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme in Kenntnis zu setzen (Mitteilungspflicht) und durch die Vorlage einer Bescheinigung – entweder durch den Bescheid des Sozialversich...mehr

Rz. 3 Versicherte haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu 6 Wochen gegen ihren Arbeitgeber während einer medizinischen Maßnahme, wenn es sich um eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation handelt, diese vorher bewilligt worden ist und die Bewilligung durch einen Sozialversicherungsträger erfolgt ist. Der Anspruch während einer Kur setzt voraus, dass die Be...mehr

Weil sie grundsätzlich eher dem Privatbereich zuzuordnen sind, sind Ernährungsfragen eher selten im Fokus betrieblicher Sicherheitsüberlegungen; schon gar nicht in Bezug auf Außendienstmitarbeiter, die die Mahlzeiten nicht in der Betriebsstätte einnehmen. Tatsächlich ist es aber wichtig, dass Beschäftigte im Außendienst ihre Versorgung unterwegs planen und gestalten. Denn wer...mehr

Überblick Wer außerhalb der Betriebsstätten des Unternehmens und ggf. allein seiner Arbeit nachgeht, muss in der Lage sein, mit den Risiken, die diese Arbeit mit sich bringt, selbstständig umzugehen. Er soll sich außerdem so verhalten, dass die Arbeit sicher und gesundheitsschonend abläuft. Die Regelungsverantwortung des Arbeitgebers in Sachen Arbeitsschutz endet aber nicht ...mehr

Rz. 16 Private Krankenversicherungsunternehmen, bei denen u. a. die Gruppe von Arbeitnehmern privat krankenversichert ist, die aufgrund ihres Einkommens die Pflichtversicherungsgrenze überschreitet[1], stellen die wichtigsten Leistungsträger des Abs. 1 Satz 2 dar. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung[2] setzt jedoch voraus, dass kein gesetzlicher Krankenversicherungsschutz be...mehr

Rz. 19 Anstelle der Bewilligung durch einen öffentlich-rechtlichen Leistungsträger tritt nach Abs. 1 Satz 2 die ärztliche Verordnung der Maßnahmen. Dadurch soll gewährleistet sein, dass ein approbierter Arzt[1] Gewähr für die korrekte Entscheidung bzw. Erforderlichkeit der Maßnahme bietet. Das Recht des Arbeitnehmers auf freie Arztwahl wird hierdurch aber nicht berührt, sofe...mehr

Rz. 1 Die Vorschrift regelt die Leistungspflichten des Arbeitgebers bei Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation. Für die ärztliche Verordnung von "Schonzeiten" außerhalb des gesetzlichen Krankenversicherungsrechts ist daher auch nach § 616 BGB kein Raum mehr, da § 9 insofern lex specialis ist.[1] Die Entgeltfortzahlung entspr...mehr

Im technischen Außendienst hängt es v. a. von den dort tätigen Beschäftigten selbst ab, wie viel Wert sie auf sicheres Arbeiten legen. Die dafür erforderliche Motivation erzeugt aber das Unternehmen und die zuständigen Vorgesetzten durch die Unternehmenskultur, die sie selbst in diesen Fragen pflegen. Dazu ist es wichtig, in Kontakt zu bleiben, auch wenn der technische Außend...mehr

Der Begriff "Stand der Technik" ist eine von 3 Generalklauseln, die in der Rechtsprechung verwendet werden. Weitere sind: Allgemein anerkannte Regeln der Technik finden Anwendung bei weniger hohem Gefährdungspotenzial. Sie sind technische Festlegungen für Verfahren, Einrichtungen und Betriebsweisen, die nach herrschender Auffassung von beispielsweise Fachleuten, Anwendern und...mehr

§ 3 BetrSichV fordert, dass bei der Prüfung der Gefährdungsbeurteilung der Stand der Technik berücksichtigt werden muss. Der Arbeitgeber muss Schutzmaßnahmen nach dem Stand der Technik treffen (§ 4 BetrSichV). Auch bei allen Tätigkeiten mit Arbeitsmitteln muss der Stand der Technik berücksichtigt werden (§ 6 BetrSichV). Institutionen, die befugt sind, den Stand der Technik, z...mehr

Eine der größten Herausforderungen von Kanzleien ist derzeit nicht nur die Gewinnung von top ausgebildeten Fachkräften, sondern auch die Anwerbung von Nachwuchs. Denn gerade, wenn es darum geht, Mitarbeiter für die Zukunft zu finden, gestaltet sich das für Steuerkanzleien durchaus schwierig. Doch warum ist das so? Steuerkanzleien haben immer noch den Ruf, verstaubt zu sein –...mehr

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Stand der Technik bei der Umsetzung von Schutzmaßnahmen zu berücksichtigen. Dies betrifft das Bereitstellen von Arbeitsmitteln sowie die Verwendung vorhandener Arbeitsmittel. Für neue Arbeitsmittel legen die Rechtsverordnungen zum Produktsicherheitsgesetz (ProdSG) den Stand der Technik hinsichtlich der Beschaffenheit fest. Gebrauchte bzw...mehr

Neben der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall regelt das EFZG auch die Entgeltfortzahlung an Feiertagen. Die Voraussetzungen für einen entsprechenden Anspruch ergeben sich aus § 2 Abs. 1 EFZG, wobei für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen hat, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hä...mehr

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Danach steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht bei der Vereinbarung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu....mehr

Urlaub aus dem laufenden Kalenderjahr Die Zahl der Urlaubstage hängt grundsätzlich von der Anzahl der individuellen Wochenarbeitstage ab. Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder auf mehr Arbeitstage einer Kalenderwoche, verkürzt oder verlängert sich die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubs entsprechend. Der Urlaubs...mehr

Teilzeitbeschäftigte haben wie Vollzeitbeschäftigte Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Es gelten insoweit die allgemeinen Grundsätze, d. h., der Arbeitnehmer hat an den Tagen innerhalb des Urlaubs, an denen er zur Arbeit verpflichtet wäre, gegen den Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit unter Fortzahlung seines A...mehr

Teilzeitbeschäftigte haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 EFZG. Insoweit bestehen gegenüber Vollzeitbeschäftigten keine grundsätzlichen Unterschiede. Besonderheiten gelten bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung bei Arbeit auf Abruf, die regelmäßig dadurch gekennzeichnet ist, dass der Arbeitnehmer nicht in einem regelmäßigen Arbeitszeitmode...mehr

Leitsatz Während eines laufenden Insolvenzverfahrens sind die Einkommensteuer und der Solidaritätszuschlag für alle dem Insolvenzschuldner im Veranlagungszeitraum nach materiellem Steuerrecht zuzuordnenden Einkünfte einheitlich zu ermitteln und zwischen dem Insolvenzschuldner, der Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit erzielte, und dem Insolvenzverwalter als Vertreter der ...mehr

Schwierigkeiten bereitet oft die Frage, wie sich eine ungleichmäßige Dauer der täglichen Arbeitszeit von bspw. montags 8 Stunden, mittwochs 6 Stunden und freitags 4 Stunden auf die Urlaubsgewährung auswirkt. In der Praxis ist zuweilen zu beobachten, dass Arbeitnehmer in diesen Fällen dazu neigen, ihren Urlaub vorzugsweise auf die "langen Tage" zu legen. Dies muss der Arbeitge...mehr

Verschiedene gesetzliche Bestimmungen knüpfen bei der Anwendbarkeit einzelner Regelungen oder des Gesetzes an die Zahl der insgesamt im Betrieb Beschäftigten als Schwellenwert an. Damit stellt sich die Frage, wie Teilzeitbeschäftigte zur berücksichtigen sind. Die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (insbesondere für die Größe des Betriebsrats) und die Vorschriften de...mehr

Dieses Sonderkündigungsrecht gewinnt an Bedeutung, wenn es sich bei dem zu kündigenden Mietverhältnis um ein bereits seit mehreren Jahren bestehendes handelt. Bekanntlich regelt die Bestimmung des § 573c Abs. 1 Satz 2 BGB zugunsten des Mieters gestaffelte Kündigungsfristen nach der Dauer des Bestehens des Mietverhältnisses. So verlängert sich die knapp 3-monatige Grundkündig...mehr

Die Konzeption des AGG setzt den Arbeitgeber erheblichen Risiken durch Rechtsstreitigkeiten aus, die sich auf mehreren Ebenen verwirklichen: Der tatsächlich oder vermeintlich benachteiligte Arbeitnehmer kann auf Schadensersatz – der der Höhe nach nicht begrenzt ist – klagen, wenn ihm durch die Benachteiligung ein materieller Schaden entstanden ist. Auch wenn kein Vermögensscha...mehr

2.6.1 Stellenausschreibung § 11 AGG bestimmt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden darf (s. genauer unter 4.1). Dabei werden öffentliche und betriebliche Ausschreibungen gleichermaßen erfasst. Einbezogen werden auch Stellen im Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Wird eine Stelle unter Missachtung des Disk...mehr

§ 22 AGG verhilft einem Arbeitnehmer, der aus Gründen des § 1 AGG benachteiligt worden ist, zu erheblichen Erleichterungen in einem Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber. Danach genügt es zunächst, wenn der benachteiligte Arbeitnehmer Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der nach § 1 AGG geschützten Merkmale vermuten lassen. Gelingt das, so ist es dann Sache d...mehr

Praxis-Beispiel Vertriebsmitarbeiter gesucht! Wir suchen zum nächstmöglichen Zeitpunkt zur Unterstützung für unser junges Vertriebsteam eine Verkaufskraft. Idealerweise sind Sie zwischen 25 und 35 Jahre alt und verfügen über eine kaufmännische Ausbildung sowie Verkaufserfahrung im Außendienst. Sie beherrschen die deutsche Sprache perfekt in Wort und Schrift. Sie sind in jeder ...mehr

Schon bisher galten Sonderregelungen (§§ 164, 165 SGB IX) (a. F.: §§ 81, 82 SGB IX). Insbesondere haben öffentliche Arbeitgeber schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, es sei denn, dass die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Dass diese und die Rechte des Betriebsrats zu beachten sind, sollte klar sein (s. auch Punkt 4.1.3). In diesem Zusammen...mehr

Verstößt der Arbeitgeber gegen seine Schutzpflichten nach § 12 AGG, so kann das mehrfache Konsequenzen haben: Der Arbeitgeber hat Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG oder eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu leisten. Das gilt zum einen dann, wenn der Beschäftigte, der die Benachteiligung begangen hat in einer Eigenschaft als Vertreter des Arbeitgebers aufgetreten ist, z. B....mehr

Werden Benachteiligungen i. S. d. AGG durch Dritte begangen, so trifft den Arbeitgeber auch hier eine konkrete Handlungspflicht, um den Beschäftigten zu schützen. Dritte sind z. B. Kunden, Lieferanten, Besucher und Geschäftspartner des Arbeitgebers. Praxis-Beispiel Der farbige Zusteller eines Zustelldienstes wird bei seiner Tour, die ihn durch einen sozialen Brennpunkt führt,...mehr

Aufgrund der wenig geglückten Fassung des § 2 Abs. 4 AGG war zunächst das Verhältnis von KSchG zum AGG unklar; denn nach § 2 Abs. 4 AGG sollen bei Kündigungen ausschließlich die Regelungen des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes gelten. Da diese Regelung einen durch die Richtlinie eindeutig erfassten Bereich aus dem Anwendungsbereich des AGG ausgrenzt, stellte sich...mehr

Der von Benachteiligungen tatsächlich oder vermeintlich betroffene Beschäftigte hat nach § 13 Abs. 1 AGG das Recht, sich wegen einer eingetretenen Benachteiligung bei "den zuständigen Stellen" des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren. Welches die "zuständigen Stellen" sind, sagt das Gesetz nicht. Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, eine bes...mehr

Die allgemeine Organisationspflicht und ihre korrekte Erfüllung entbinden den Arbeitgeber aber nicht davon, bei konkreten Problemstellungen tätig zu werden. Verstoßen Beschäftigte des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot, so hat der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 3 AGG "geeignete, angemessene und erforderliche" Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen....mehr

Erstes Ergebnis einer erfolgreichen Anbahnungsmaßnahme ist regelmäßig das Gespräch im Betrieb, bei dem es um die mögliche Einstellung eines Bewerbers geht. Wenn solche Gespräche auch "unverbindlich" sind, bewegen sie sich doch nicht im rechtsfreien Raum. Mit der Aufnahme derartiger Verhandlungen entsteht zwischen Arbeitgeber und Bewerber als potenziellem Arbeitnehmer bereits ...mehr

Nach § 12 AGG treffen den Arbeitgeber erhebliche Schutz- und Organisationspflichten, um Diskriminierungen bereits präventiv zu verhindern oder auf eingetretene Benachteiligungen zum Schutz des Betroffenen angemessen zu reagieren und diesen zu schützen. § 12 Abs. 1 AGG enthält eine allgemeine Aufforderung an den Arbeitgeber, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachte...mehr

Als zentrale Rechtsfolge einer Verletzung des Benachteiligungsverbots sieht § 15 Abs. 1 AGG vor, dass der Arbeitgeber den durch die Verletzung eingetretenen materiellen Schaden zu ersetzen hat. Der Schadensersatzanspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber die zum Schaden führende Pflichtverletzung (ggf. im Sinne einer Organisationspflichtverletzung) zu vertreten hat, d. h. s...mehr

Die Anbahnung von Arbeitsverhältnissen endet mit dem Abschluss des Arbeitsvertrags oder mit der Absage der Bewerbung. Bei der Absage einer Bewerbung sollte der Arbeitgeber sich möglichst vorsichtig ausdrücken und kurzfassen. Hier ist der Hinweis, dass trotz der Qualifikation des Bewerbers einem anderen der Vorzug gegeben wurde, vollkommen ausreichend. Allein die Bemerkung, für...mehr

Der Arbeitgeber ist nach § 311 Abs. 2 BGB verpflichtet, die ihm ausgehändigten Unterlagen des Bewerbers sorgfältig aufzubewahren und unverzüglich zurückzugeben, sobald feststeht, dass die Bewerbung nicht zum Erfolg führt. Er macht sich schadensersatzpflichtig, wenn er diese Pflichten schuldhaft verletzt. Der Bewerber kann die von ihm eingereichten Unterlagen jederzeit zurückv...mehr

Nach § 17 Abs. 2 AGG können unter der Überschrift "Soziale Verantwortung der Beteiligten" der Betriebsrat und eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft in Fällen grober Verstöße gegen die Verpflichtungen aus dem arbeitsrechtlichen Teil des AGG klagen. Das ist nichts wirklich Neues. Auch bisher wurde vertreten, dass der Betriebsrat bei Verstößen des Arbeitgebers gegen das betri...mehr

Nach § 8 Abs. 2 AGG wird die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines der im Gesetz genannten Diskriminierungsgründe nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen einem dieser Gründe besondere Schutzvorschriften gelten. Damit wird die bisherige Vorschrift des § 612 Abs. 3 a. F. BGB über das Geschlecht hinaus auf alle im Gesetz genan...mehr

Das AGG soll Arbeitnehmer wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale nicht besserstellen. Das Gesetz möchte sie vielmehr (lediglich) vor Benachteiligungen schützen. Insoweit wird man nicht davon ausgehen können, dass ein Arbeitgeber z. B. verpflichtet wäre, seinen muslimischen Arbeitnehmern 5 Mal täglich die Möglichkeit zum Gebet einzuräumen. Bereits bisher hat der Arbeit...mehr

Auch die Nichtberücksichtigung eines Bewerbers bei den Einladungen zu einem Vorstellungsgespräch kann i. S. d. Vermutungsregelung des § 22 AGG ein Umstand sein, der dazu führt, dass die Beweislast "umschlägt" und der Arbeitgeber bei der Nichteinstellung eines Bewerbers die Beweislast dafür trägt, dass diese Benachteiligung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt oder zumindest...mehr

In § 7 AGG ist als Kernstück des 2. Abschnitts das Benachteiligungsverbot wegen der Merkmale des § 1 AGG geregelt. Arbeitgeber, Arbeitskollegen und Dritte (wie z. B. Kunden oder Geschäftspartner des Arbeitgebers) dürfen Beschäftigte nicht aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters...mehr

Die Stellenausschreibung (s. auch unter 2.6.1) hat besondere Bedeutung dafür, welche Differenzierungsgründe in einem späteren gerichtlichen Verfahren noch berücksichtigt werden können.[1] So geht das Bundesverfassungsgericht sogar davon aus, es handele sich um ein Nachschieben von Rechtfertigungsgründen, wenn die Differenzierungsgründe nicht bereits in der Ausschreibung und ...mehr

Nach Inkrafttreten des AGG sahen sich Arbeitgeber unter anderem auch Klagen von professionellen Diskriminierungsklägern (sog. "AGG-Hoppern") ausgesetzt, d. h. Personen, die systematisch Stellenanzeigen durchgeforstet haben und sich auf solche Anzeigen mit einem diskriminierenden Inhalt beworben haben. Bei diesen Bewerbern stand nicht der Wunsch nach Arbeit im Vordergrund, so...mehr

Neben der Berücksichtigung des 3. Geschlechts bei der Stellenausschreibung bzw. Onlinebewerbungen (s. o. unter 4.1) ergeben sich weitere Fragen im Umgang mit intersexuellen Personen. Momentan lässt sich jedoch noch nicht mit Sicherheit sagen, wie diese in der Praxis rechtssicher auszugestalten sind; es können lediglich gewisse Überlegungs- und Handlungsalternativen vorgeschl...mehr

§ 11 AGG bestimmt, dass ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden darf (s. genauer unter 4.1). Dabei werden öffentliche und betriebliche Ausschreibungen gleichermaßen erfasst. Einbezogen werden auch Stellen im Bereich der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Wird eine Stelle unter Missachtung des Diskriminierungsverbots ausges...mehr

Zur Geltendmachung des Entschädigungsanspruchs gilt eine Ausschlussfrist von 2 Monaten, innerhalb derer eine schriftliche Geltendmachung erforderlich ist (§ 15 Abs. 4 AGG), es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Dies ist bei Diskriminierungen innerhalb eines bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 37 TVöD bzw. § 37 TV-L der Fall. Bei B...mehr

Die EU-Richtlinien verpflichten den Gesetzgeber dazu, im Bereich Beschäftigung und Beruf Schutz vor Diskriminierung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexueller Identität und Geschlecht sicherzustellen. Bezogen auf die Merkmale Geschlecht, Rasse und ethnische Herkunft ist nach den Richtlinien eine Umsetzung auch im zivil- und sozialrechtli...mehr

Nach § 15 Abs. 2 AGG hat der Arbeitgeber für immaterielle Schäden des Beschäftigten eine angemessene Entschädigung in Geld zu zahlen. Voraussetzung ist hierbei, dass die Benachteiligung des Arbeitnehmers bzw. Bewerbers nach § 3 Abs. 1 AGG in einer vergleichbaren Situation erfolgte. Auch wenn die objektive Eignung an sich kein Tatbestandsmerkmal für den Anspruch nach § 15 Abs....mehr

Die nähere Bestimmung dieses Merkmals wird anhand der Rechtsprechung zu Art. 4 GG zu treffen sein. Allein die Behauptung und das Selbstverständnis, eine Gemeinschaft bekenne sich zu einer Religion und sei eine Religionsgemeinschaft, kann für diese und ihre Mitglieder die Berufung auf die Freiheitsgewährung des Art. 4 Abs. 1 GG nicht rechtfertigen; vielmehr muss es sich auch ...mehr