Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigung

Rz. 230 Als milderes Mittel kommt eine Versetzung in Betracht (BAG v. 20.3.2014 – 2 AZR 565/12, Rn 15). Der Arbeitgeber ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zudem verpflichtet, dem Arbeitnehmer zunächst die Durchführung einer Entziehungskur zu ermöglichen (BAG v. 17.6.1999 – 2 AZR 639/98, EzA § 1 KSchG Wiedereinstellungsanspruch Rn 4). Die notwendige negative Gesun...mehr

Rz. 416 Äußerungen des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis aufgeben, sich verändern zu wollen oder "keine Lust mehr zu haben", können keine Kündigung rechtfertigen, solange es bei bloßen Äußerungen bleibt und die arbeitsvertraglichen Pflichten weiterhin ordnungsgemäß erfüllt werden (BAG v. 22.10.1964, AP Nr. 16 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Ein Arbeitnehmer vers...mehr

Rz. 125 Die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer personen- bzw. verhaltensbedingten Kündigung unterscheiden sich namentlich im Hinblick darauf, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Sinn und Zweck einer Abmahnung ist es, den Arbeitnehmer zukünftig zu vertragsgemäßem Verhalten aufzufordern. Kann die mit einer Abmahnung ve...mehr

Rz. 259 Außerdienstliches Verhalten kann im Ausnahmefall eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn sich hieraus die mangelnde persönliche Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit ergibt. Auch strafbares außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann Zweifel an seiner Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit begründen (BAG v. 10.4. 2014 – 2 AZR 68...mehr

Rz. 33 Eine Abmahnung erfüllt ihre Rüge- und Warnfunktion als Voraussetzung einer Kündigung nur dann, wenn es sich um ein Fehlverhalten im Wiederholungsfall handelt. Dies bedeutet aber nicht, dass eine auf Störungen im Leistungsbereich gestützte Kündigung automatisch sozial gerechtfertigt gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG oder als außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB wirksam i...mehr

Rz. 34 Nach dem ausdrücklichen Wortlaut des § 623 BGB gilt dieser (nur) für Auflösungsverträge. Umstritten ist, welche Vertragsgestaltungen – außerhalb von Aufhebungsverträgen – als Auflösungsverträge i.S.d. § 623 BGB anzusehen sind (vgl. BAG v. 19.4.2007 – 2 AZR 208/06, NZA 2007, 1227 = DB 2007, 2266). Rz. 35 Klageverzichtsvereinbarungen sind Auflösungsvereinbarungen i.S.v. ...mehr

Rz. 1018 Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis nach § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch sechs Wochen vor dem Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Der Regelungszweck ist es, Arbeitnehmer vor Kündigungen zu schützen, die gerade im Hinblick auf das Verlangen nach Elternzeit vom Arb...mehr

Rz. 56 Sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern ist häufig die Meinung anzutreffen, dass eine Kündigung erst nach der dritten Abmahnung ausgesprochen werden dürfe. Diese Auffassung ist unzutreffend. Grds. reicht eine Abmahnung aus, um den Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Vertragserfüllung anzuhalten (vgl. KR/Fischermeier, § 626 BGB Rn 274). Mehrere Abmahnungen vor ...mehr

Rz. 277 Das Vorliegen eines wichtigen Abberufungsgrundes bedeutet nicht, dass dieser ohne weiteres die außerordentliche Kündigung rechtfertigt (h.M., vgl. Rowedder/Pentz/Belz, GmbHG, § 38 Rn 81 m.w.N.). Problematisch ist daher die Verknüpfung (zu Koppelungsklauseln, s. oben Rdn 258 ff. sowie unten Rdn 280 ) zwischen Abberufung aus wichtigem Grund und der außerordentlichen Kün...mehr

Rz. 46 Zu Beginn des Ausbildungsverhältnisses steht eine Probezeit, welche auch dann zulässig ist, wenn sich das Ausbildungsverhältnis an ein Arbeitsverhältnis anschließt (BAG v. 16.12.2004 – 6 AZR 127/04, NZA 2005, 578). Der durch § 20 BBiG vorgegebene Zeitrahmen von mindestens einem und höchstens vier Monaten kann für den Fall einer Unterbrechung durch Krankheit von den Pa...mehr

Rz. 398 Die verhaltensbedingte Kündigung ist nur sozial gerechtfertigt, wenn im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles festgestellt wird, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dasjenige des Arbeitnehmers an seiner Fortsetzung überwiegt (BAG v. 22.7.1982, BB 1983, 823; BAG v. ...mehr

Rz. 283 Eine weitere Möglichkeit des Geschäftsführers, der sich gegen die außerordentliche Kündigung wehren will, ist, die schriftliche Begründung der außerordentlichen Kündigung gem. § 626 Abs. 2 S. 3 BGB zu verlangen und ggf. eigenständig einzuklagen. Denn die Kündigungsgründe sind dem Geschäftsführer auf Verlangen mitzuteilen. Dieses Verfahren kann er nur gewinnen. Der ge...mehr

Rz. 1061 Nach § 17 MuSchG der neuen Fassung ist die Kündigung ggü. einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zzt. der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Auf der Grundlage der Entscheidung des BVerfG ...mehr

Rz. 467 Der Arbeitgeber kann zu einer fristlosen oder fristgerechten Kündigung berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer während seiner angeblichen Arbeitsunfähigkeit einer anderweitigen Tätigkeit nachgeht, die geeignet ist, den Heilungsprozess zu verzögern und die Krankheit zu verlängern (BAG v. 13.11.1979 – 6 AZR 934/77, NJW 1980, 1917; KR/Etzel, § 1 KSchG Rn 475–477). Ob es ...mehr

Rz. 50 § 8 Abs. 1 AltTZG stellt zunächst klar, dass die Möglichkeit eines Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit weder als eine Tatsache anzusehen ist, die eine verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG darstellt, noch bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zum Nachteil des Arbeitnehmers b...mehr

Rz. 238 Konkrete Anhaltspunkte zu einer Weiterentwicklung des Kündigungsschutzes des GmbH-Geschäftsführers gibt es sowohl vom EuGH als auch vom BAG: Aufgrund der Danosa-Entscheidung des EuGH (vgl. EuGH v. 11.11.2010 – Rs. C-232/09, juris) ist zunächst davon auszugehen, dass alle auf Unionrecht basierenden Arbeitnehmerschutzvorschriften Anwendung finden (s. zu den Einzelheiten...mehr

Rz. 236 Bei einer personbedingten Kündigung wegen krankhafter Drogensucht – nicht einer verhaltensbedingten Kündigung wegen willensgesteuertem vereinzeltem Drogenkonsums – gelten die gleichen Erwägungen wie bei Alkoholabhängigkeit eines Arbeitnehmers (aus der Rspr. vgl. LAG Hamm v. 19.9.1986 – 16 Sa 833/86, NZA 1987, 669; LAG Frankfurt am Main v. 26.6.1986 – 12 Sa 259/86, Au...mehr

Rz. 490 Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen unmittelbar gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggf. ...mehr

Rz. 575 Außerbetriebliche Gründe sind Umstände, die von der Betriebsgestaltung und -führung unabhängig sind, einen konkreten Bezug zum Betrieb des Arbeitgebers haben und sich auf bestimmte Arbeitsplätze auswirken (Hillebrecht, ZfA 1991, 93; KR/Griebeling, § 1 KSchG Nr. 517). Außerbetriebliche Gründe können sich bspw. aus einem Auftragsrückgang oder Umsatzeinbrüchen ergeben (...mehr

Rz. 271 Ein personenbedingter Kündigungsgrund wegen Minderleistung liegt vor, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers die berechtigte Leistungserwartung des Arbeitgebers in einem Maß unterschreitet, dass es ihm unzumutbar wird, an dem Arbeitsvertrag festzuhalten und künftig nicht damit gerechnet werden kann, dass das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung wiederherg...mehr

Rz. 70 Die Auflösungsentscheidung nach § 9 KSchG und die damit zusammenhängende Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer angemessenen Abfindung setzt zunächst voraus, dass das Gericht zu der Feststellung gelangt, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Nur dann, wenn das Gericht zumindest auch die Sozialwidrigkeit der Kündigung feststellt, kann das Arbeitsverh...mehr

Rz. 134 Eine Probezeit trägt dem praktischen Bedürfnis der Arbeitsvertragsparteien Rechnung, in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses, während der der Arbeitnehmer ohnehin noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG genießt, die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers bzw. die Arbeitsbedingungen beim Arbeitgeber zu erproben, um bei "Nichtgefallen" das Arbeitsv...mehr

Rz. 37 Die Abmahnung als Voraussetzung einer Kündigung macht nur Sinn, wenn sie dazu dient, den Arbeitnehmer zu vertragstreuem Verhalten anzuhalten. Bei einem unbeeinflussbaren Schicksalsschlag, z.B. einer lang anhaltenden Erkrankung, kommt daher eine Abmahnung regelmäßig nicht in Betracht. Bei häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten kann zwar auf den gefährdeten Bestand des...mehr

Rz. 1248 Der die Entlassung des Arbeitnehmers rechtfertigende Grund ist bei der betriebsbedingten Kündigung weggefallen, wenn sich die zugrunde liegende Vorstellung des Arbeitgebers über die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten des gekündigten Arbeitnehmers nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dies kann der Fall sein, wenn sich die Prognose des Arbeitgebers über die fehl...mehr

Rz. 68 Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Überganges eines Betriebes oder eines Betriebsteiles ist unwirksam (§ 613a Abs. 4 S. 1 BGB). Dieses Verbot ist nach seinem Zweck umfassend zu verstehen, sodass auch Änderungskündigungen, Aufhebungsvereinbarungen und Befristungsabreden hier...mehr

Rz. 147 Die Erkrankung eines Arbeitnehmers stellt für sich genommen keinen Kündigungsgrund dar (APS/Dörner, § 1 KSchG Rn 136). Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeitszeiten scheiden jedoch andererseits nicht prinzipiell als Grund für eine personenbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers aus (vgl. Lepke, Kündigung bei Krankheit, S. 41 ff. m.w.N.). Dies folgt aus § 8 EFZG , nach w...mehr

Rz. 643 Auftrags- und Umsatzsrückgänge können eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitsanfall dadurch so weit vermindert wird, dass für einen oder mehrere Arbeitnehmer das Bedürfnis zur Weiterbeschäftigung entfällt (BAG v. 7.12.1978, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 15.6.1989, AP Nr. 45 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BA...mehr

Rz. 814 Am häufigsten werden die arbeitsrechtlichen Konsequenzen sichtbar, wenn ein möglicherweise fälschlich als freier Mitarbeiter oder als Solo-Selbstständiger oder ähnlich bezeichneter Mitarbeiter sich ggü. dem Auftraggeber/Arbeitgeber auf Schutzrechte beruft, die nur einem Arbeitnehmer zustehen. Wichtigster Fall ist die Kündigung, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem sol...mehr

Rz. 245 Ein bestimmtes Lebensalter als solches ist kein Kündigungsgrund (BAG v. 28.9.1961 – 2 AZR 428/60, NJW 1962, 73 = BB 1961, 1382 = DB 1961, 1651; BAG v. 20.11.1987 – 2 AZR 284/86, NZA 1988, 617, 619 = BB 1988, 1466, 1820 = DB 1988, 1501; Worzalla, Beilage 4/91 zu NZA 1991, 15). Rz. 246 Gem. § 41 S. 1 SGB VI ist die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer berechtigt ist, eine Re...mehr

Rz. 83 Dringende betriebliche Erfordernisse bedingen die Kündigung einer bestimmten Zahl von Arbeitnehmern, besagen aber noch nicht, welchen von mehreren in Betracht kommenden Arbeitnehmern zu kündigen ist. Stehen mehrere Arbeitnehmer für eine betriebsbedingte Kündigung zur Wahl, so ist auch bei Kündigungen im Insolvenzverfahren unter den in Betracht kommenden Arbeitnehmern ...mehr

Rz. 539 Eine sexuelle Belästigung i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG stellt – unabhängig von ihrer Strafbarkeit – nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die "an sich" als wichtiger Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist (BAG v. 29.6.2017 – 2 AZR 302/16, Rn 15; BAG v. 2.3.2017 – 2 AZR 698/15, Rn 36; BAG v. 9.6.2011, NZA 2011, 1342). Nach der Definition des § ...mehr

Rz. 111 Die erfolgreiche Kündigungsschutzklage endet mit der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Da sich ein Kündigungsschutzprozess geraume Zeit hinziehen kann, droht auch bei erfolgreicher Klage eine "Entfremdung" des Arbeitnehmers von seinem Arbeitsplatz. Vor diesem Hintergrund erlangen der allgemeine sowie der be...mehr

Rz. 923 Nach Art. 48 Abs. 2 GG und § 2 Abs. 3 AbgG ist eine Kündigung oder Entlassung wegen der Annahme oder Ausübung des Mandates unzulässig. Das Gesetz unterscheidet damit zwischen der rechtsgestaltenden, einseitigen Willenserklärung, d.h. Kündigung des Arbeitgebers, und der tatsächlichen Beendigung der Beschäftigung, der Entlassung. Rz. 924 Die Kündigung ist dann wegen der...mehr

Rz. 106 Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sozialwidrigkeit sind die objektiven Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung (BAG v. 27.2.1997 – 2 AZR 160/96, EzA § 1 KSchG Wiedereinstellungsanspruch Nr. 1; BAG v. 21.4.2005, EzA § 1 KSchG Soziale Auswahl Nr. 62). Unerheblich ist dabei, ob dem Arbeitgeber die Umstände, die objektiv im Zeitpunkt des K...mehr

Rz. 858 Anzeigepflichtige Entlassungen, mithin "Massenentlassungen" liegen nach dem jetzt europarechtlich determinierten Entlassungsbegriff, dem "Kündigungszeitpunkt", vor, wenn die in § 17 Abs. 1 KSchG genannten Schwellenwerte an Entlassungen (vgl. Rdn 850) innerhalb von 30 Kalendertagen erreicht werden. Sowohl die Massenentlassungsrichtlinie als auch § 17 Abs. 1 KSchG stel...mehr

Rz. 3 Den Anwendungsbereich für das Verbot von Benachteiligungen aus den Gründen des § 1 AGG regelt § 2 AGG. Gem. § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 AGG ist das Benachteiligungsverbot auf alle Tatbestände aus dem Bereich des Berufs und der Beschäftigung anwendbar (sachlicher Anwendungsbereich). Daneben regelt § 2 Abs. 1 Nr. 5–8 AGG weitere Anwendungsfelder wie Bildung oder den Zugang zu...mehr

Rz. 786 Der Begriff der Personalstruktur erfasst zunächst die Altersstruktur des Betriebes. Der Arbeitgeber kann hinsichtlich der zur Sozialauswahl anstehenden Arbeitnehmer Altersgruppen bilden und dann lediglich innerhalb dieser Altersgruppen die soziale Auswahl vornehmen (BAG v. 20.4.2005 – 2 AZR 201/04, NZA 2005, 877, 878). Dabei macht das KSchG dem Arbeitgeber keine inha...mehr

Rz. 129 Die ordnungsgemäße Anzeige der Massenentlassung führt nach § 18 Abs. 1 KSchG regelmäßig zu einer einmonatigen Sperrfrist, innerhalb derer die Kündigungen nur mit Zustimmung der Agentur für Arbeit wirksam werden. Gem. § 18 Abs. 2 KSchG kann die Sperrfrist von der Agentur für Arbeit auf zwei Monate verlängert werden. Die Sperrfrist hindert weder den Ausspruch der Kündi...mehr

Rz. 9 Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens führt weder zur Beendigung der bestehenden Dienst- bzw. Arbeitsverhältnisse noch ändert sich der Inhalt der Dienst-/Arbeitsverhältnisse durch die Verfahrenseröffnung, § 108 InsO. Von der Insolvenz des Arbeitgebers unberührt bleiben auch der allgemeine und der besondere Kündigungsschutz der Arbeitnehmer. § 113 InsO enthält keinen se...mehr

Rz. 1475 Als Schmiergeld (Oberbegriff: Vorteilsannahme) können in dem hier vorliegenden Zusammenhang alle solchen Vorteile bezeichnet werden, die ein Arbeitnehmer als Gegenleistung dafür erhält oder fordert, dass er einen Dritten bei dem Bezug von Waren oder Leistungen sonstiger Art in unlauterer Weise bevorzugt. Eine entsprechende Definition, wenn auch in wettbewerbsrechtli...mehr

Rz. 6 Der Vorlage einer (Original-) Vollmacht bedarf es jedoch, wenn der Insolvenzverwalter die Kündigung nicht selbst ausspricht, sondern sich hierbei durch einen Dritten vertreten lässt. Eine Vertretung beim Ausspruch von Kündigungen in der Insolvenz ist durchweg zulässig. Es handelt sich nicht um eine insolvenztypische Rechtshandlung, für die eine Stellvertretung grds. au...mehr

Rz. 1093 Dem Kündigungsverbot ist aber nicht gleichzeitig ein generelles Verbot der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer schwangeren Arbeitnehmerin zu entnehmen. Eine Beendigung aufgrund einer Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses löst keinen mutterschutzrechtlichen Kündigungsschutz aus. Dies gilt insb. für den Aufhebungsvertrag, die Anfechtung, die Befristung, die a...mehr

Rz. 630 Häufig sehen die Vereinbarungen eine Verrechnung der fällig werdenden Rückzahlungsraten mit laufenden Entgeltansprüchen vor. Diese Praxis ist grds. so lange nicht zu beanstanden, wie dem Arbeitnehmer weiterhin Entgelte nicht unterhalb der Pfändungsfreigrenzen zufließen (§ 394 BGB). Rz. 631 Die Vereinbarungen enthalten regelmäßig besondere Rückzahlungs- oder Gesamtfäll...mehr

Rz. 595 Für die Frage, welche milderen Mittel konkret geeignet sind, eine betriebsbedingte Beendigungskündigung zu vermeiden, ist auf den jeweiligen Kündigungssachverhalt und den jeweils verfolgten unternehmerischen Zweck abzustellen. Sind bspw. auf den Jahresarbeitszeitkonten der Arbeitnehmer eines Betriebes in erheblichem Umfang Zeitguthaben entstanden, hat der Arbeitgeber...mehr

Rz. 116 Für den Mitarbeiter kann die Alkoholisierung während der Arbeit in mehrfacher Weise Konsequenzen haben: Rz. 117 Minderung des Entgelts Der Mitarbeiter verliert für die Zeit, in der er alkoholbedingt seine Arbeitsleistung nicht erbringen kann, seinen Entgeltanspruch (LAG Schleswig-Holstein v. 28.11.1988, DB 1989, 630). Rz. 118 Ausschluss der Entgeltfortzahlung Erleidet ei...mehr

Rz. 254 Ein behördlich verhängtes Einsatzverbot (z.B. gegen einen Flugingenieur nach nicht bestandenem Test) oder Beschäftigungsverbot (z.B. gegen eine Lebensmittelverkäuferin auf der Basis des BSeuchG) oder der Verlust einer behördlichen Erlaubnis, die zur Ausübung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit etwa als Pilot (BAG v. 7.12.2000 – 2 AZR 459/99, AP Nr. 23 zu § ...mehr

Rz. 72 Eine anzeigepflichtige Massenentlassung i.S.v. § 17 KSchG liegt vor, wenn in Betrieben – abhängig von der Größe – eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen entlassen werden soll (vgl. Güzel, NZA-RR 2021, 285, 287). Rz. 73 Das BAG sieht § 17 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 S. 2, S. 3 KSchG (Anzeigepflicht im Massenentlassungsverfahren) als Verb...mehr

Rz. 688 In manchen Branchen wie bspw. im Baugewerbe oder im Garten- und Landschaftsbau können Witterungsgesichtspunkte Kündigungen aus betrieblichen Erfordernissen rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber die Witterung zum Anlass nimmt, seinen Betrieb vorübergehend einzuschränken oder stillzulegen (BAG v. 7.3.1996 – 2 AZR 180/95, BuW 1997, 117 = NZA 1996, 931). Dies gilt aber nic...mehr

Rz. 130 Eine wirksame personenbedingte Kündigung setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer wegen seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ganz oder teilweise zu erfüllen (BAG v. 20.5.1988 – 2 AZR 682/87, AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 personenbedingte Kündigung unter C III 2 b aa) m. Amn. ...mehr

Rz. 803 Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung nach § 111 des BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird gem. § 1 Abs. 5 KSchG vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Rz. 804 Der Interessenausgleich bedarf d...mehr