Fachbeiträge & Kommentare zu Kündigungsschutz

Rz. 1122 Der besondere Kündigungsschutz tritt bereits dann ein, wenn die Behinderung objektiv vorhanden ist und auch die weiteren Voraussetzungen des § 151 SGB IX erfüllt sind. Auf den subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers kommt es grds. nicht an. Wird die Kündigung ohne Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochen, ist sie unwirksam, wenn die Voraussetzungen des § 15...mehr

Rz. 84 Nach dem Wortlaut des § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG kommt es auf die Arbeitnehmerzahl in dem Betrieb an, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist. § 23 Abs. 1 KSchG enthält ebenso wie das gesamte KSchG keine eigenständige Definition des Betriebsbegriffes. Es gilt daher im Wesentlichen der allgemeine Betriebsbegriff des § 1 BetrVG (BAG v. 2.3.2017 – 2 AZR 427/16, Rn 15; ...mehr

Rz. 46 Auf die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist die Zeit eines vorangegangenen Ausbildungsverhältnisses anzurechnen (BAG v. 6.12.1976, DB 1977, 213; BAG v. 2.12.1999, AP Nr. 57, § 622 BGB in einem orbiter dictum). Dies dürfte auch aus § 10 Abs. 2 BBiG folgen, wonach auf den Berufsausbildungsvertrag die für den Arbeitsvertrag geltenden Vorschriften und Rechtsgrundsätze ent...mehr

Rz. 580 Das BAG geht vom Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung aus. Daraus folgt, dass die ArbGe die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre Zweckmäßigkeit und Notwendigkeit überprüfen dürfen. Sie können lediglich prüfen, ob die Unternehmerentscheidung tatsächlich getroffen wurde und ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist, (sog. Missbrauchs...mehr

Rz. 1171 Unkündbarkeitsvereinbarungen finden sich in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Die Kündigungsbeschränkung kann ausdrücklich oder konkludent erfolgen. Mit diesen Unkündbarkeitsvereinbarungen kann das Kündigungsrecht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beidseitig, einseitig für einen Vertragspartner beschränkt und auf bestimmte Kündigungsar...mehr

Rz. 723 Fraglich ist, ob bei Wegfall des Beschäftigungsbedarfes für ordentlich kündbare Arbeitnehmer auch diejenigen vergleichbaren Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, die tarifvertraglich unkündbar sind. Hintergrund dieser Problematik ist, dass tarifvertragliche Regelungen die gesetzliche Wertung des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG "auf den Kopf stellen" können (BAG...mehr

Rz. 76 Für die Frage, ob der betriebliche Anwendungsbereich des KSchG eröffnet ist, kommt es auf die Zahl der i.d.R. beschäftigten Arbeitnehmer an. Maßgebend ist dabei die Beschäftigtenzahl im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, nicht hingegen diejenige zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet wird (BAG v. 24.2.2005 – 2 AZR 373/03, NZA 2005, 764). Entscheidend...mehr

Rz. 1042 Der unter den Geltungsbereich des § 78a BetrVG fallende Auszubildende kann vom Arbeitgeber verlangen, nach der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses weiterbeschäftigt zu werden, § 78a Abs. 2 BetrVG. Das Weiterbeschäftigungsverlangen muss schriftlich erfolgen. Rz. 1043 Das Weiterbeschäftigungsverlangen muss innerhalb der letzten drei Monate vor der Beendigung des Au...mehr

Rz. 1056 Beruft sich der Arbeitgeber auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung, sind seine Anträge nach § 78a Abs. 4 S. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BetrVG im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zu verfolgen. Rz. 1057 Ist im Fall der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses über einen Feststellungsantrag des Arbeitgebers gem. § 78a Abs. 4 S. 1 Nr. 1 BetrVG noch nicht recht...mehr

Rz. 836 Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die Abfindung, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Rz. 837 Erhebt er Kündigungsschutzklage innerhalb der Frist, hat er keinen Anspruch auf die Abfindung. Die gesetzliche Regelung will gerichtliche Auseinandersetzungen der Arbeitsvertragsparteien vermeiden und den Parteien eine einfache, effiziente und kostengünstige außer...mehr

Rz. 497 Droht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber mit einem empfindlichen Übel, um die Erfüllung eigener streitiger Forderungen zu erreichen, kann darin – je nach den Umständen des Einzelfalls – ein erheblicher, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigender Verstoß gegen seine Pflicht zur Wahrung von dessen Interessen liegen (BAG v. 5.12.2019 – 2 AZR 240/19,...mehr

Rz. 937 Nach dem Ablauf der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden nur noch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist außerordentlich gekündigt werden. Die ordentliche Kündigung ist dann ausgeschlossen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Rz. 938 Die außerordentliche Kündigung hat schriftlich zu erfolgen und muss unter Angabe der Kündigungsgründe...mehr

Rz. 945 Für zahlreiche Berufssparten sind für Streitigkeiten zwischen Ausbildendem und Auszubildendem aus einem bestehenden Berufsausbildungsverhältnis Schlichtungsausschüsse gem. § 111 Abs. 2 ArbGG eingerichtet. Solche Schlichtungsausschüsse befinden sich für das Handwerk bei den Handwerksinnungen, während i.Ü. Schlichtungsstellen bei den Industrie- und Handelskammern beste...mehr

Rz. 157 Gem. § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX (vor dem 1.1.2018: § 84 Abs. 2 S. 1 SGB IX) klärt der Arbeitgeber mit dem Betriebs- oder Personalrat bzw. einer sonstigen zuständigen Interessenvertretung i.S.d. § 176 SGB IX (vor dem 1.1.2018: § 93 SGB IX), bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person ...mehr

Rz. 1181 Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung kann ausdrücklich oder konkludent erklärt werden. Beabsichtigt sein kann ein einseitiger oder beidseitiger, ein genereller oder auch zeitlich und/oder sachlich begrenzter Kündigungsausschluss. Was im Einzelnen gewollt ist, muss notfalls durch Auslegung ermittelt werden. Rz. 1182 Generelle Kündigungsausschlüsse sind hinsichtli...mehr

Rz. 107 Im Fall einer betriebs- oder personenbedingten Kündigung sowie bei Verdachtskündigungen kann der gekündigte Arbeitnehmer unter Umständen einen Wiedereinstellungsanspruch haben. Ein Arbeitnehmer, der betriebsbedingt gekündigt wurde, kann nach der Rspr. des BAG einen Wiedereinstellungsanspruch, der seine Grundlage in § 611 BGB i.V.m. § 242 BGB findet (vgl. BAG v. 25.10...mehr

Rz. 1050 Hat der Auszubildende schriftlich und rechtzeitig innerhalb der Drei-Monats-Frist seine Weiterbeschäftigung verlangt, kann der Arbeitgeber spätestens bis zum Ablauf von zwei Wochen nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses beim ArbG beantragen, dass ein Arbeitsverhältnis nicht begründet bzw. aufgelöst wird, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren dem Arbeitgeber...mehr

Rz. 612 Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn er im Zeitpunkt der Kündigung über freie Arbeitsplätze verfügt. Frei sind Arbeitsplätze, die zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt sind (BAG v. 29.8.2013 – 2 AZR 721/12, Rn 17; BAG v. 25.10.2012 – 2 AZR 552/11, Rn 29; BAG v.15.12.2011 – 2 AZR 42/10, Rn 24, BAGE 140, 169) oder bis zum ...mehr

Rz. 931 Das Berufsausbildungsverhältnis, § 10 Abs. 1 BBiG, beginnt mit einer Probezeit, die mindestens einen Monat beträgt, § 20 BBiG. Diese Bestimmung ist zwingend. Es liegt zwar nach § 13 BBiG ein einheitliches Berufsausbildungsverhältnis vor, das aber kündigungsrechtlich unterschiedlich ausgestaltet ist. Rz. 932 Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vo...mehr

Rz. 1142 Die Zustimmung des Integrationsamtes ist ein privatrechtsgestaltender Verwaltungsakt, der dem Arbeitgeber für einen Monat die Erlaubnis gibt, ein Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen zu kündigen, § 171 Abs. 3 SGB IX. Die Kündigung ist erst erlaubt, wenn zuvor das Integrationsamt ihr zugestimmt hat. Die ohne Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist g...mehr

Rz. 675 Entschließt sich ein Arbeitgeber dazu, Aufgaben, die bisher im Betrieb durchgeführt wurden, an einen dritten Unternehmer oder an freie Mitarbeiter zur selbstständigen Durchführung zu übertragen, ist dies eine Unternehmerentscheidung, welche die ArbGe grds. bindet (vgl. BAG v. 7.3.1980, AP Nr. 9 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 10.11.1994, EWiR 1995, 90...mehr

Rz. 877 Die Anzeige von Massenentlassungen i.S.d. § 17 Abs. 1 KSchG ist schriftlich der zuständigen Agentur für Arbeit (vgl. Rdn 867) zu erstatten. Auch wenn es in der Literatur teilweise verteten und von einigen Agenturen für Arbeit auch gelebt wird, dass sowohl ein Telefax als auch eine in Textform übermittelte Anzeige dem Formerfordernis genügt (BeckOK-ArbR/Volkening, § 1...mehr

A. Allgemeiner Kündigungsschutz[Autor] I. Allgemeines Rz. 1 Der allgemeine Kündigungsschutz ist in § 1 KSchG geregelt. Gem. § 1 Abs. 1 KSchG ist eine (ordentliche) Kündigung rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Rz. 2 Das ist nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG der Fall, wenn die Kündigung nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers lie...mehr

Rz. 1304 Der Anspruch auf Wiedereinstellung gehört zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis und unterliegt daher grds. den tariflichen Verfallfristen, wenn er nicht rechtzeitig geltend gemacht worden ist. Der Anspruch entsteht aber frühestens (vgl. Rdn 1266), sobald der Arbeitnehmer von dem nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes Kenntnis erhält. Für den Fall des Bet...mehr

Rz. 556 Häufige und verschuldete Verspätungen sind nach vorheriger Abmahnung ein Kündigungsgrund. Hinsichtlich des Verschuldensgrades sind keine erhöhten Anforderungen zu stellen, es genügt Fahrlässigkeit (BAG v. 27.2.1997 – 2 AZR 302/96, NZA 1997, 761 = NJW 1997, 2540; BAG v. 17.1.1991, DB 1991, 1226). Rz. 557 Von einem einschlägig abgemahnten Arbeitnehmer muss erwartet werd...mehr

Rz. 336 Die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist regelmäßig in vier Stufen zu prüfen: Rz. 337 Zunächst ist festzustellen, ob der Arbeitnehmer durch sein Verhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt hat. Danach ist festzustellen, ob auch künftig Vertragsverstöße zu befürchten sind (negative Prognose). In diesem Zusammenhang wird geprüft, ob der Ar...mehr

Rz. 130 Eine wirksame personenbedingte Kündigung setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer wegen seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ganz oder teilweise zu erfüllen (BAG v. 20.5.1988 – 2 AZR 682/87, AP Nr. 9 zu § 1 KSchG 1969 personenbedingte Kündigung unter C III 2 b aa) m. Amn. ...mehr

Rz. 1308 Der Antrag auf Wiedereinstellung ist gegen den Arbeitgeber zu richten, wenn dieser die Kündigung ausgesprochen hat und der Kündigungsgrund nachträglich wegfällt. Bei einem Betriebsübergang ist zu differenzieren:mehr

Rz. 684 Der Begriff "Produktionsmethoden" erfasst nicht nur Tätigkeiten, die unmittelbar dem Produktionsprozess zuzurechnen sind, sondern stellt einen Oberbegriff dar, der i.R.d. kündigungsrechtlichen Problematik besser in seine konkreten Unterfunktionen (Betriebseinschränkung, Rationalisierungsmaßnahmen, Teilstilllegungen) aufgegliedert werden sollte (Berkowsky, Die betrieb...mehr

Rz. 1309 Der Arbeitnehmer muss die anspruchsbegründenden Voraussetzungen seines Wiedereinstellungsanspruches in vollem Umfang darlegen und beweisen (s. zur Beweislast ausführlich Hergenröder, AR-Blattei SD 550 passim). Dies betrifft in erster Linie den nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes. Macht der Arbeitgeber geltend, er habe den Arbeitsplatz bereits anderweitig be...mehr

Rz. 437 Der Arbeitnehmer hat die arbeitsvertragliche Nebenpflicht, rechtzeitig seinem Arbeitgeber die erforderlichen Arbeitspapiere (Lohnsteuerkarte, ggf. Gesundheitszeugnis, ggf. Arbeitserlaubnis etc.) vorzulegen. Der Arbeitgeber benötigt diese Unterlagen, um die ihm obliegenden öffentlich-rechtlichen Abführungs- und Kontrollpflichten zu erfüllen. Legt der Arbeitnehmer trot...mehr

Rz. 692 Die in § 1 Abs. 3 KSchG geregelte Verpflichtung, eine Sozialauswahl durchzuführen, steht in folgendem Verhältnis zu der in § 1 Abs. 2 S. 1–3 KSchG normierten Pflicht des Arbeitgebers zu prüfen, ob es anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer gibt: Rz. 693 Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des...mehr

Rz. 504 Auch die einmalige Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer kann das Merkmal der beharrlichen Arbeitsverweigerung erfüllen, wenn daraus der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers erkennbar wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht nachkommen zu wollen (BAG v. 12.1.1956, AP Nr. 5 zu § 123 GewO; BAG v. 31.1.1985, AP Nr. 6 zu § 8a MuSchG 1968). Deshalb kann auch d...mehr

Rz. 115 Bei echten Mischtatbeständen grenzt das BAG nach der sog. Sphärentheorie in erster Linie danach ab, welcher der vorliegenden Kündigungstatbestände sich am stärksten nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (BAG v. 21.11.1985 – 2 AZR 21/85, NZA 1986, 713; BAG v. 20.11.1997 – 2 AZR 643/96, NZA 1998, 323; v. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 KSchG Rn 271; im Einzelnen und...mehr

Rz. 592 Unter Betrieb ist auch ein von verschiedenen Unternehmen gemeinsam geführter Betrieb zu verstehen. Ein solcher liegt vor, wenn sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend über die einheitliche Leitung der organisatorischen Einheit, die zur Erfüllung der arbeitstechnischen Zwecke gebildet ist, rechtlich verbunden haben. Dieser einheitliche Leitungsappar...mehr

Rz. 611 Hinsichtlich der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz stellt das KSchG nur auf das Unternehmen und grds. nicht etwa noch weiter gehend auf den Konzern ab (BAG v. 18.10.2012 – 6 AZR 41/11, Rn 56; BAG v. 23.3.2006, AP Nr. 13 zu § 1 KSchG; BAG v. 23.11.2004, AP Nr. 132 zu § 1 KSchG Betriebsbedingte Kündigung). Bestehen Weiterbeschäftigungsmöglich...mehr

Rz. 351 Die Abmahnung erfüllt im Wesentlichen drei Zwecke. Sie soll zunächst das beanstandete Verhalten tatbestandsmäßig festhalten (Dokumentationsfunktion). Zudem hat sie eine Rügefunktion, da sie den Arbeitnehmer darauf hinweisen soll, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes Verhalten als vertragswidrig einstuft. Schließlich kommt ihr eine Warnfunktion zu, indem sie dem Arbeit...mehr

Rz. 368 Eine Abmahnung wird als geschäftsähnliche Handlung angesehen (BAG v. 9.8.1984 – 2 AZR 400/83, NZA 1985, 124). Sie muss dem Arbeitnehmer zugehen, damit sie wirksam werden kann. Für den Zugang ist § 130 Abs. 1 BGB analog anzuwenden (BAG v. 9.8.1984 – 2 AZR 400/83, NZA 1985, 124). Darüber hinaus fordert das BAG, dass der Arbeitnehmer auch vom Inhalt der Abmahnung tatsäc...mehr

Rz. 688 In manchen Branchen wie bspw. im Baugewerbe oder im Garten- und Landschaftsbau können Witterungsgesichtspunkte Kündigungen aus betrieblichen Erfordernissen rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber die Witterung zum Anlass nimmt, seinen Betrieb vorübergehend einzuschränken oder stillzulegen (BAG v. 7.3.1996 – 2 AZR 180/95, BuW 1997, 117 = NZA 1996, 931). Dies gilt aber nic...mehr

Rz. 503 Unbefugte Eingriffe in das EDV-System und der unbefugte Zugriff auf bestimmte Computerprogramme und geschützte Daten sind arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, welche je nach der Schwere des Eingriffes eine fristlose oder fristgemäße Kündigung rechtfertigen können. Computerprogramme und Datenbanken sind gesetzlich besonders geschützt. Computerprogramme, die das Er...mehr

Rz. 578 Nach der Rspr. des BAG können betriebliche Erfordernisse auch aus innerbetrieblichen Gründen folgen, d.h. unternehmerischen Entscheidungen, wie z.B. Rationalisierungsmaßnahmen sowie Umstellung oder Einschränkung der Produktion (BAG v. 26.6.1997, AP Nr. 86 zu § 1 KSchG betriebsbedingte Kündigung; BAG v. 17.6.2003, AP Nr. 260 zu § 613a BGB). Dazu gehören auch organisat...mehr

Rz. 223 In der Interessenabwägung müssen die Ursache der Krankheit, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses sowie das Lebensalter des Arbeitnehmers einfließen (BAG v. 26.9.1991 – 2 AZR 132/91, AP Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Zu berücksichtigen ist auch, welche Maßnahmen der Arbeitgeber unternommen hat, um den Arbeitnehmer s...mehr

Rz. 590 Das KSchG enthält ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz keine eigenständige Definition des Betriebsbegriffs (BAG v. 27.6.2019 – 2 AZR 38/19, Rn 21). Es gilt daher grds. der allgemeine Betriebsbegriff, der im Wesentlichen demjenigen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG entspricht (BAG v. 27.6.2019 – 2 AZR 38/19, Rn 21; BAG v. 19.7.2016 – 2 AZR 468/15, Rn 12; BAG v. 3.6....mehr

Rz. 579 Jeder betriebsbedingten Kündigung liegt damit eine unternehmerische Entscheidung zugrunde (Preis, DB 2000, 1122; Bayreuther, DB 2004, 1726; Kaiser, NZA 2005, Beil. 1 S. 31; v. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 KSchG Rn 686). Ein betriebliches Erfordernis zur Kündigung wird nicht unmittelbar und allein durch die Veränderung wirtschaftlicher Rahmenbedingungen, sondern regelmä...mehr

Rz. 573 Eine Kündigung ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen i.S.v. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitsanfall und damit der Beschäftigungsbedarf dauerhaft so zurückgegangen ist, dass zukünftig das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer weggefallen ist (BAG v. 6.12.2001 – 2 AZR 695/00, NZA 2002, 927; BAG v. ...mehr

Rz. 513 Die finanziellen Verhältnisse des Arbeitnehmers gehören zum Bereich seiner privaten Lebensführung und sind daher grds. dem aus dem Arbeitsverhältnis folgenden Pflichtenkatalog entzogen. Häufige Lohnpfändungen können daher nur ausnahmsweise eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen (BAG v. 4.11.1981, AP Nr. 4 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung m. Anm...mehr

Rz. 361 Eine Abmahnung können nicht nur kündigungsberechtigte Personen aussprechen, sondern alle Vorgesetzten, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung dazu befugt sind, dem Arbeitnehmer Anweisungen wegen des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen (BAG v. 18.1.1980, AP Nr. 3 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung; BA...mehr

Rz. 833 Die Höhe der Abfindung beträgt gem. § 1a Abs. 2 S. 1 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Als Monatsverdienst gilt gem. § 1a Abs. 2 S. 2 KSchG i.V.m. § 10 Abs. 3 KSchG, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht...mehr

Rz. 386 Hat der Arbeitgeber auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers mit einer Abmahnung reagiert, kann er das abgemahnte Verhalten regelmäßig nicht mehr zum Anlass einer Kündigung nehmen. Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber konkludent darauf, dem Arbeitnehmer wegen des ihm vorgeworfenen Vertragsverstoßes zu kündigen (BAG v. 6.3.2003, AP Nr. 30 zu § 611 ...mehr

Rz. 1238 Ebenso zweifelhaft ist es, den Wiedereinstellungsanspruch aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes bzw. einer Selbstbindung des Arbeitgebers herzuleiten. Ohne das Hinzutreten besonderer Umstände enthält die auf mangelnde Beschäftigungsmöglichkeit gestützte Kündigung des Arbeitgebers keinesfalls sein Versprechen ggü. dem Arbeitnehmer, ihn bei verbesserter Beschäftigu...mehr